Vie au travail

Parmi les 10 thématiques du « programme de transformation du Groupe » actuellement ä l’étude au niveau du Comex, il en est un qui impacte directement et durablement notre quotidien. C’est celui « des environnements de travail facilitants et collaboratifs à tous niveaux ». FOCom demande instamment une réelle concertation sur ce sujet en amont des nouveaux aménagements de travail alors que la plupart des salariés déménagés sont mis devant le fait accompli : ce sont open space et flex office imposés. Nous dénonçons une posture dogmatique sous tendue par des motivations essentiellement financières. Les salariés et équipes concernés doivent être consultés et avoir le choix des espaces et modes de travail. Nous rappelons que la réussite du collectif suppose que l’organisation et les conditions de travail soient propices et adaptées aux missions et aux particularités de celles-ci.

Le RDV annuel avec Stéphane Richard est généralement l’occasion pour la direction d’annoncer des recrutements supplémentaires pour finir l’année dans de meilleures conditions. Cette fois-ci, pour toute réponse à nos alertes sur les conséquences désastreuses de la chute des effectifs, le PDG a annoncé… le gel des recrutements pour 2019 à compter d’août ! Au prétexte qu’il y a 770 départs en moins que prévu sur 2019. Nous rappelons que, même si les estimations sur les départs sont sur-évaluées, les besoins en CDI restent chroniquement non couverts. Le déficit prévu par la direction elle-même entre besoins et effectifs pour 2019-2021 se situe entre 3850 et 6370 CDI (chiffres GPEC présentés au CCUES de septembre).

FOCom dénonce une situation de l’emploi, déjà très dégradée, qui empire d’année en année. Et ceci en dépit de nos mises en garde répétées étayées par le vécu des salariés qui subissent les effets désastreux de ce déficit : surcharge de travail, compétences perdues, dégradation du service rendu à nos clients, externalisation de nos activités y compris stratégiques. Dans son rapport PEC qu’elle vient de publier, la direction prévoit une  nouvelle chute des emplois à 13.100 à 13.790 ETPCDI entre 2019 et 2021. Pour 2021 la direction estime que les ressources internes après les départs se situeront entre 54.030 et 54.720. Les besoins se situeraient entre 58.570 et 60.400. Au mieux, le  déficit entre besoins et ressources est donc de 3.850. Mais il peut atteindre 6.370 ETPCDI. Les sous-effectifs se situent dans l’intervention (de 1.340 à 1.980 emplois), les réseaux et services (entre 577 et 817), l’activité ventes et services entreprises (entre 433 et 723). Le SI et les activités transverses sont aussi atteints. Seules la relation client et la distribution grand public voient leurs besoins à peu près couverts. 
FOCom va de nouveau monter au créneau pour exiger les emplois nécessaires, en particulier lors de la rencontre annuelle avec Stéphane Richard le 3 octobre.

La 11ème édition du baromètre Santé et qualité de vie au travail publiée hier par l’Ifop montre des salariés confrontés à l’accélération du rythme de travail et des changements organisationnels. 46% des salariés (50% des cadres et 52% des managers) estiment ainsi que leur rythme de travail s’est accéléré au cours des 12 derniers mois (contre 44% en 2018 et 41% en 2015). Plus d’un salarié sur deux (53%, en hausse de 4 points par rapport à 2018) a vécu au moins un changement organisationnel (restructuration ou réorganisation, changement imposé de poste ou de métier). Cette accélération du rythme de travail s’accompagne d’une « hausse de la pénibilité physique perçue, et d’une pression psychologique qui ne diminue pas… Cette perception est liée notamment à la nécessité de devoir se concentrer pendant de longues périodes (pour 78% des salariés) et à la nécessité de devoir travailler très vite ou très intensément (70 %) ».
A Orange, les résultats sont encore plus alarmants. La très forte intensité qualitative du travail reste une caractéristique majeure du travail dans l’ensemble des métiers : pics d’activités, travail exigeant, concentration, rapidité, avec une détérioration des indicateurs en 2019, selon l’enquête triennale Stress et Conditions de travail. Le niveau d’exigence du travail est très élevé pour tous les métiers : plus de 80% des salariés considèrent qu’il ne cesse d’augmenter. Les salariés des boutiques, des agences PRO-PME et Agences Entreprises dépassent même les 90% !
Victimes des multiples projets de réorganisation du travail, 57% des salariés considèrent également qu’ils ne sont pas assez nombreux pour le travail à effectuer.

Les transformations organisationnelles, immobilières, structurelles s’intensifient dans le groupe ORANGE sans pour autant en donner la vision aux salariés faute de communication de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) de la période 2019-2021. Celle-ci est pourtant la pierre angulaire du dialogue social identifiée dans le code du travail comme la méthode visant à adapter à court et moyen terme les besoins en emplois, effectifs et compétences issues de la stratégie et de l’environnement économique de l’entreprise.
Elle doit ainsi permettre aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
Au-delà de la connaissance des évolutions des métiers et des activités en termes de besoin et de localisation, elle précise les dispositifs de formations, le cadre et les modalités d’accompagnement d’une mobilité ou d’une évolution professionnelle.
Le plus incompréhensible est que bon nombre d’accords renvoient à cette GPEC. Son absence de publication les rend vides de sens, inapplicables.
Le travail est pourtant bien réalisé par les directions métiers et supports dans le cadre des exercices budgétaires qui leur sont demandés ou dans le cadre des nombreux projets immobiliers qui recensent effectifs, métiers et activités plusieurs années à l’avance. Malheureusement, en toute contradiction avec les engagements pris par la direction, cela n’est jamais redescendu vers les salariés qui ne peuvent, faute de visibilité, trouver une alternative à ce qui leur est imposé.
Y aurait-il des choses à cacher ou simplement doit-on comprendre que la gestion de l’emploi, dorénavant prérogative des ancrages territoriaux (DO), est inopérante ?