Vie au travail

Après une ultime séance de négociation le 26 novembre, un accord sur le télétravail a été trouvé entre le patronat et quatre syndicats sur cinq, FO, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC. Il se veut un code de bonne conduite.

Défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », le télétravail peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Alors que le patronat considérait que l’éligibilité relevait uniquement de la responsabilité de l’employeur, la version finale accorde une place aux syndicats : « La définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ». Le comité social et économique (CSE) « est consulté sur les décisions de l’employeur ». Le texte reprend la notion du double volontariat (salarié et employeur). Il précise que les frais « doivent être supportés » par l’employeur. Une éventuelle allocation forfaitaire doit être exonérée de cotisations sociales. Il rappelle l’« importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site », « pour garantir la préservation du lien social » et « limiter l’émergence de difficultés organisationnelles ». Il précise que l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié et fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et du temps de travail est mis en place, il doit être « justifié » et « proportionné au but recherché », « et le salarié doit en être informé ». Une consultation préalable du CSE est nécessaire. Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. Et l’employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

On le voit, sur bien des aspects, l’accord négocié et signé par FOCom à Orange peut être considéré comme précurseur. Encore faut-il qu’il soit intégralement respecté. Ce que nous avons plusieurs fois rappelé à la direction. Si elle persistait dans son refus de l’appliquer (notamment sur les délais de réponse et de mise en œuvre et sur le défraiement), nous serons amenés à saisir l’inspection du travail.

Dans le cadre des règles mises en place pendant le confinement, le gouvernement a décidé que le télétravail devait être généralisé pour toutes les activités qui le permettent. En dépit des mesures de prévention adoptées pour maintenir au maximum le lien entre les membres des équipes, il ressort que le travail à distance peut entraîner des situations de souffrance. Afin de prendre en compte ces situations, notamment pour les salariés isolés, le Ministère du Travail a indiqué que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard du salarié placé en télétravail, peut, en lien avec le médecin du travail, autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail, le cas échéant seulement certains jours. Pour FOCom, cet assouplissement du télétravail pour atténuer les conséquences de l’isolement n’est qu’un pis aller. Comme nous l’avons encore rappelé à la direction d’Orange le moral des collègues confinés passe également par le respect, la confiance qu’on leur manifeste et le règlement des problèmes à la main de l’entreprise : l’application de l’accord télétravail en cours, l’encadrement de la charge de travail, le respect des horaires de travail et du droit à la déconnexion, la séparation vie privée-vie pro, l’équipement du poste de travail, la prise en charge des frais professionnels. Sur certains de ces sujets nous attendons toujours des réponses concrètes de la direction (voir notre courrier au DRH du 22 octobre).

Face à la recrudescence de l’épidémie de Covid-19, les entreprises sont incitées à instaurer un maximum de télétravail. En ce qui concerne Orange, Benoît Serre a déclaré à la presse :  » On a mis 60.000 personnes en télétravail au printemps. On le refera sans problème s’il le faut. Ca va nous compliquer un peu la vie en termes d’organisation. Mais, d’une certaine manière, on a appris le télétravail donc ce sera moins douloureux qu’en mars « . Dont acte ! On peut toutefois regretter qu’entre le 31 août et le 30 octobre la direction de l’entreprise ne nous ait pas entendus concernant les salariés qui, inquiets pour  eux-mêmes ou leurs proches, souhaitaient rester en télétravail. De même nous relevons, il faut le dire avec une certaine amertume, que nous n’avons pas non plus été écoutés quand nous dénoncions l’absurdité de considérer qu’une personne vulnérable le 31 août ne l’est plus le 1^er septembre et soit amenée à s’exposer dans les transports et au travail… Ces 2 mois d’exposition inutile au risque de contagion auraient pu être évités. Ce qui aurait été une bonne chose pour les salariés comme pour la lutte contre propagation du virus.

A ce jour, 56 départements en alerte renforcée ou maximale sont concernés par le dispositif entreprise de 3 jours de télétravail élargi. Ce dispositif est reconduit jusqu’au 30 novembre 2020. Le 22 octobre 2020, FOCom a interpellé le DRH groupe pour que les 3 jours à minima soient applicables de manière homogène dans tous les services de ces départements, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Nous avons également formulé des exigences sur 3 problématiques majeures :

Le délai de réponse aux demandes de télétravail régulier : de nombreuses demandes formalisées de plus d’un mois n’ont reçu aujourd’hui aucune réponse, nous avons donc exigé la stricte application de l’accord (article 5.1.1).

L’attribution de matériel ergonomique pour l’ensemble des télétravailleurs (article 7.5) : Face aux manquements de certains établissements, des salariés souffrent actuellement de pathologies liées à leur posture, et certains d’entre eux ont dû se mettre en arrêt de travail.

Le défraiement des salariés en télétravail occasionnel et avec effet rétroactif depuis la fin du confinement. Bizarrement, Orange, précurseur pour le télétravail, semble aujourd’hui effectuer un retour en arrière sur ce mode d’organisation, qui pourtant va être amené à évoluer encore pendant la crise sanitaire. Les conséquences seraient alors préjudiciables pour les salariés et dommageables dans le contexte d’ouverture d’une renégociation sur ce sujet.

Avec la cooptation, nouveau mode de recrutement en test actuellement, on octroie 1000€ au salarié dont le seul mérite est de faire jouer son carnet d’adresses et qui a la chance que celui-ci corresponde au domaine des postes recherchés par Orange. Dans le même temps, on continue de ne rien attribuer à celui qui encadre au quotidien un apprenti ou un thésard pendant 3 ans… Et tous ces efforts pour qu’à la fin, Orange ne propose même pas, dans 80% des cas, de recruter l’apprenti ou le thésard, tout formé et opérationnel qu’il soit devenu ! Preuve d’une absence de vision stratégique et d’anticipation des besoins, ne serait-ce que dans l’attribution des sujets d’apprentissage ou de doctorat 3 ans plus tôt ? Steve Jarrett (patron de Data & IA à TGI, et ancienne pointure d’Apple et Facebook dans ce domaine) l’a d’ailleurs rappelé au CSEE TGI de juillet : selon l’organisme de normalisation TM Forum, le niveau de maturité d’Orange en matière d’analyse de données est de 2,4 sur une échelle de 5. Ainsi le retard qui sépare Orange des autres opérateurs plus avancés (Telefonica, Vodafone, Deutsche Telekom, AT&T positionnés au niveau 4) était estimé en 2019 à 2 ou 3 ans.
Pour FOCom, la priorité est d’encourager y compris financièrement les encadrants de stagiaires, apprentis et thésards et, bien entendu, de recruter massivement en CDI ces jeunes qu’ils auront formés.