Vie au travail

Parmi les situations qui nécessitent rapidement un cadre clair sur la digitalisation se pose notamment celles des animations commerciales. Afin de promouvoir Homelive, il a été lancé une animation avec des photos postées sur tweeter des salariés de boutiques avec leurs clients ayant souscrit ce produit. Certaines d’entre elles sont accompagnées de commentaires tenant plus de la communication interne d’animation de vente que de communication publique. On a ainsi pu lire un échange de tweet entre un vendeur et son directeur des ventes où finalement le premier finissait par répondre : ”Tu veux dire que même les jours fériés vs ns gonflez avec #homelive”. Le grand public sera “enchanté” de voir la bonne ambiance qui règne dans nos forces de vente. C’est pour cela qu’il est nécessaire d’établir des règles de bon usage, délimitant ce qui peut être public et ce qui doit rester en interne. Il en va de la protection des salariés et, d’une certaine manière, de l’entreprise.

Stéphane Richard a annoncé au CCUES de début avril que l’ensemble des salariés serait doté d’un smartphone sans autre précision. Nous n’avons, depuis, obtenu aucune précision… à part via cette brève relevée dans intranoo :
“Suite à l’annonce de Stéphane Richard lors de la VIF du 26 mars 2015, l’ensemble des salariés sera doté d’un smartphone 4G NFC. Le projet sera mis en œuvre dès le mois de juillet pour les salariés non équipés.
Les grandes lignes du projet :
– Un smartphone 4G et NFC
– Un abonnement de type : appels, sms, mms illimités, data
– Pas de synchronisation avec la messagerie groupe.
L’organisation n’est pas encore connue, cependant la ligne directrice sera basée sur l’autonomie des utilisateurs. Les gestionnaires Telecom joueront un rôle qui s’intègrera dans le projet global.
Nous vous informerons dès que l’organisation sera connue. La DISU a à cœur de vous solliciter le moins possible.
Le projet se poursuivra ensuite par la migration des offres existantes vers de nouvelles formules.”
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés dès que nous aurons de plus amples informations.

4.492 : c’est officiellement le nombre de télétravailleurs à Orange en janvier 2015, dont 300 en filiales, soit 4 fois plus qu’en 2011. Ils sont 70% de cadres, 48% sont des femmes et 81,3% le font de leur domicile. Un sondage a été réalisé en décembre 2014 auprès de ces salariés. Parmi les 2788 y ayant répondu, 68% d’entre eux estiment être plus efficaces qu’à leur poste de travail habituel. Les principales raisons à cette efficacité sont la diminution de la fatigue et du stress, liés notamment aux transports et aux délais de route de plus en plus longs, mais également le calme et la concentration. Pour FOCom le télétravail ne doit pas être la réponse à une dégradation des conditions de travail en partie dues aux économies faites sur l’aménagement des postes de travail (open Space, desk sharing…). Il faut garantir à chaque salarié un cadre de travail correct et que le télétravail reste un vrai choix.

A l’occasion de la publication de l’intéressant guide de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprise (ORSE) sur le meilleur usage des outils de communication numérique dans l’entreprise, Bruno Mettling précise dans la presse : « La transformation numérique que nous vivons modifie les relations au travail. Il nous faut des règles et des repères » (dépêche AFP du 27/03). C’est exactement ce que nous nous obstinons à réclamer. Encore faut-il savoir de quoi on parle. Cela mérite d’en débattre dans un cadre organisé ce qui justifie notre demande d’une négociation pour analyser et contenir les dangers de la digitalisation notamment en termes d’organisation du travail, de formation, de management, de reconnaissance… Sans oublier les risques liés à la connexion permanente qui ne se résout pas, selon nous dans le seul droit à la déconnexion. La vraie question est la charge de travail (surcharge serait plus adaptée en l’occurrence). A ce sujet aussi, il y a lieu de contractualiser rapidement et de mettre en place “des règles et repères”. En se souvenant d’un fondamental : tout travail mérite salaire.

Stéphane Richard a présenté ce mardi son nouveau plan stratégique à cinq ans, baptisé Essentiels2020. Il s’agit de mettre au cœur des priorités de l’entreprise “une expérience client unique”. En ce qui concerne le personnel, on nous parle de “respect de la performance sociale” et on nous annonce qu’un des cinq leviers d’actions du plan consiste à “construire un modèle d’employeur digital et humain“, en nous demandant une nouvelle fois “l’engagement de chacun”. La Direction continue à nous demander des efforts. Mais avec quelles contreparties ? À titre d’exemple, dans la négociation salariale qui se tient en ce moment la Direction d’Orange pleure qu’il n’a rien à donner aux salariés, sinon quelques miettes. En revanche dans son communiqué de presse, le PDG sait rassurer les actionnaires : “Maintien d’un dividende de 60 cts/an a minima sur la période 2015-2018, sans exclure une croissance selon l’évolution de l’EBITDA retraité”. Un des principaux axes de travail du plan sera une démarche “éthique et compliance” (?!). Dans les conditions fixées par la Direction, avec la baisse massive des effectifs, gageons que le personnel d’Orange ne fera sans doute pas preuve d’une totale compliance.