Vie au travail

Deux séries d’enquêtes mettent en évidence la très médiocre qualité des conditions de travail françaises, en voie de dégradation depuis 2005 et nettement moins bonnes que dans beaucoup d’autres pays européens. Une enquête européenne pointe la faible qualité du management français, d’ailleurs confirmée par de nombreuses enquêtes de terrain qui soulignent les graves défauts d’un management trop souvent incapable de connaître les contraintes réelles du travail concret et dès lors de fixer correctement les objectifs et de reconnaître comme il convient les salariés et leurs efforts. Une enquête française de 2016 (« Quelles sont les évolutions récentes des conditions de travail et des risques psychosociaux ? », Analyses n° 82, Dares, décembre 2017) confirme le haut niveau des contraintes auxquelles sont soumis les salariés, l’augmentation du travail dans l’urgence et le recul de l’autonomie au travail. Ces enquêtes montrent une très faible probabilité pour les salariés français (et une très forte probabilité pour les salariés danois, finlandais, suédois) de travailler dans des organisations permettant une forte participation. Cherchant à mettre en évidence les facteurs susceptibles d’expliquer la présence de telles organisations – associées à un plus grand bien-être et une plus grande satisfaction au travail, à un moindre absentéisme –, les auteurs trouvent une corrélation avec un unique facteur : la force des syndicats. Ils préconisent, pour éviter que ne se reproduisent des drames comme ceux de France Telecom, d’accorder une attention déterminante aux organisations du travail, de rendre obligatoire la consultation des salariés et de leurs associations aux décisions, d’accroître le nombre d’administrateurs représentant les salariés aux conseils d’administration, de faire respecter l’idée que l’entreprise n’est pas formée uniquement en vue de l’intérêt des associés. Ce que ne font aucune des réformes en cours qui visent l’inverse. Notamment à affaiblir les syndicats et à supprimer les instances représentatives du personnel.

Concernant le dispositif de traitement des signalements de harcèlement ou de violence au travail, dans le cadre du CNPS (Comité National de Prévention du Stress), la direction d’Orange a rappelé son engagement de ne laisser aucun signalement de salarié sans suite concrète et sa responsabilité de garantir une action rapide pour trouver une solution appropriée. Le sujet du harcèlement sexuel est intégré et a donné lieu à la création d’une plaquette d’information désormais disponible dans @noo. Une communication spécifique a été faite à nouveau en janvier 2018 vers les leaders et les DRH en vue de la déclinaison dans l’ensemble des CODIR en France. En complément du dispositif RH, une boîte mail « ZZZ HARCELEMENT VIOLENCE AU TRAVAIL » a été mise à disposition des salariés en début d’année 2018 pour faciliter les signalements hors ligne managériale, une vingtaine de signalements y ont été déposés.
FOCom a demandé un renforcement du système de prévention face à la recrudescence, dans certains services, des signalements de harcèlement. Trop souvent encore, nous constatons des tentatives d’étouffement des signalements et des dysfonctionnements du dispositif. Toute signalisation doit donner lieu à un traçage et un suivi.

FOCom se bat depuis longtemps pour l’attribution de titres restaurant aux télétravailleurs. Allant dans ce sens nous soutenons le vote dans tous les CE de la résolution proposée par le comité de restauration d’Orange SA pour une mise en œuvre la plus rapide possible : au 1^er octobre 2018 avec effet rétroactif au 1^er juillet.

Selon une étude de la DARES (numéro 61 sept. 2017), les changements organisationnels peuvent être un facteur d’insécurité pour les salariés et contribuer à dégrader leur santé mentale… Les effets de ces changements dépendent beaucoup de la qualité de l’information des salariés et de leur consultation sur ces changements. Les salariés bien informés présentent moins souvent un symptôme dépressif que ceux qui ne l’ont pas été ; c’est encore plus vrai pour les salariés qui jugent avoir influencé les modalités du changement.

Il en résulte des préconisations de bon sens pour bien conduire le changement. La Direction d’Orange doit l’entendre et en tenir compte. Cela passe par le respect des instances représentives, des organisations syndicales et des professionnels de santé. Mais aussi par des procédures laissant une large place à l’information, à la consultation, à l’écoute et au dialogue. Ce qui exclut les réorganisations ä marche forcée et les projets ficelés à la va-vite comme Delivery ou Come.

Avec la négociation d’un Plan national de Déplacement Entreprise (désormais appelé Plan Déplacement Mobilité) il s’agissait de donner un cadre pour tous les personnels d’Orange ayant ou n’ayant pas encore de PDE local. L’accord s’inscrit dans une démarche volontariste de lutte contre la pollution. FOCom a dit oui :

• à l’amélioration de nos conditions de transport
• à la préservation de notre environnement.

Lire le tract : PDE/PDM Du + pour la planète
Du + pour les salariés