Focom-orange Site de la fédération FO Com Orange

Le 3 juin, les organisations syndicales ont adressé un courrier revendicatif à Christel Heydemann portant sur la renégociation de l’avenant à l’accord télétravail. Le courrier de réponse de la directrice générale, daté du 14 juin, souligne que « la négociation télétravail est arrivée à son terme après douze séances d’échanges » et appose une fin de non-recevoir à nos revendications sur la revalorisation des montants de l’indemnité télétravail.

Alors que le pouvoir d’achat pourrait connaître en 2022 sa deuxième plus forte baisse en trente ans, FOCom dénonce un mépris du dialogue social et une décision indigne d’une entreprise du CAC 40 qui a le devoir de se montrer socialement exemplaire. Quoi qu’il en soit FOCom ne lâche rien et continue de militer pour faire valoir les intérêts des salariés.

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Suite à la déclaration d’inaptitude d’un salarié, l’employeur peut rompre son contrat de travail en cas d’impossibilité de lui proposer un emploi de reclassement, de refus de l’emploi proposé ou de dispense expresse de recherche de reclassement par le médecin du travail. Toutefois, si l’origine de cette inaptitude est consécutive à une souffrance au travail, le salarié peut contester la validité de son licenciement. En effet, selon l’arrêt de la Cour de cassation du 1^er décembre 2021 « l’employeur doit prendre les mesures de prévention nécessaires à la sécurité et à la santé de ses travailleurs. Lorsqu’il est informé d’une situation de souffrance au travail, il doit également prendre les mesures propres à faire cesser la situation à l’origine de cette souffrance. A défaut, si la souffrance engendre au moins pour partie une inaptitude, le licenciement qui en découle est dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Au regard des résultats de l’enquête triennale sur le stress et les conditions de travail ainsi que des rapports des médecins du travail, les niveaux de souffrance au travail chez Orange sont alarmants, avec le risque d’augmentation du volume des inaptitudes. FOCom attend de l’entreprise une vraie transparence sur le volume et la nature des inaptitudes, partielles ou totales, ainsi qu’une analyse pluridisciplinaire de toutes les situations individuelles.

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Un collègue de la DO Grand Nord-Est a mis fin à ses jours le 10 juin. Son épouse a fait parvenir à la CSSCT concernée un courrier faisant état de sa souffrance au travail. Nous présentons nos sincères condoléances à sa famille et à ses proches. Ce nouveau drame (4 autres cas de suicides ou tentatives de suicide auraient été recensés depuis début 2022) nous renvoie à la période la plus noire pour notre entreprise : la crise sociale à France Télécom. C’est pourquoi, lors de la séance du Comité Social et Economique Central d’Orange du 14 juin, la délégation FOCom a donné lecture d’une déclaration préalable qui dénonce des conditions de travail anxiogènes, générant de la souffrance pour les salariés.

Nous avons obtenu que la direction s’engage à ce que l’analyse de ce drame soit menée dans un souci permanent de transparence, de confidentialité et dans la dignité qui est due à la famille et aux proches, et ce tout au long de l’enquête paritaire, jusqu’à la restitution des conclusions de cette enquête. FOCom est mobilisé pour obtenir la protection de l’ensemble des salariés et exige des actions immédiates de la part des dirigeants de l’entreprise, conformément à la responsabilité légale d’employeur, en matière de santé et sécurité au travail.

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L’INRS considère qu’au-delà de 30°C pour un salarié sédentaire et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque. Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail au-delà de laquelle le salarié peut cesser son activité, néanmoins certaines dispositions sont consacrées à l’aménagement des locaux pour assurer des conditions de travail satisfaisantes.

En cas de forte chaleur, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cela peut se traduire par la mise à disposition d’eau fraîche potable et notamment de bouteilles d’eau gratuites voire des boissons non alcoolisées fraîches (articles R2225-2 à R2225-4 du code du travail), la ventilation et l’aération des locaux (mise à disposition de ventilateurs en respectant les recommandations liées à la Covid-19), un aménagement des horaires ou des cadences de travail, une surveillance des températures et l’organisation de pauses supplémentaires. Le télétravail doit être privilégié lorsque cela est possible.

A noter aussi que si l’employeur ne prend pas de mesures suffisantes contre les risques liés à la chaleur, les salariés peuvent saisir l’inspecteur du travail ou le CSE qui évalueront si les situations justifient ou non l’adoption de mesures.

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