Focom-orange Site de la fédération FO Com Orange

Orange vient de publier ses résultats du premier semestre 2022. Le chiffre d’affaires est en hausse de +0,1 % au premier trimestre et en léger recul de 0,4 % au deuxième. En France, au deuxième trimestre, Orange enregistre une croissance de 1,4 % des services de détail. La situation s’améliore aussi en Europe grâce aux fortes progressions de la Pologne et de la Belgique et au redressement en cours de l’Espagne. En Afrique et au Moyen-Orient, la forte croissance se poursuit.

Quant au recul du marché Entreprises, il s’expliquerait par le déclin structurel des activités historiques Voix et Data qui est supérieur aux relais de croissance des services IT et intégration. L’EBITDAal est en hausse de 0,5 % sur le deuxième trimestre. Selon Christel Heydemann, Directrice Générale « Dans un environnement encore marqué par la crise sanitaire, les incertitudes géopolitiques et les effets de l’inflation, Orange a une nouvelle fois apporté la preuve de sa solidité… Je souhaite donc avant tout remercier l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise… c’est en effet grâce à leur engagement quotidien ainsi qu’à leurs efforts que nous avons collectivement atteint les résultats présentés aujourd’hui ».

Pour FOCom, ces remerciements auraient dû se traduire par une reconnaissance forte des salariés d’Orange. Au lieu de cela, le « bilan social » du premier semestre se résume à une Décision Unilatérale salariale indécente dans un contexte inflationniste sans précédent, au refus de revaloriser l’indemnité Télétravail en dépit d’un pouvoir d’achat dégradé, au rejet de notre demande pour que le trajet domicile-entreprise bénéficie de l’indemnité de transport, au maintien du plan Scale-Up avec ses restructurations tous azimuts et son cortège d’économies sur les conditions de travail. Au-delà des mots, nous exigeons que les efforts des personnels et leur contribution à la richesse produite soient enfin reconnus via une politique de rétribution à la hauteur de leurs engagements. Il ne peut en être autrement pour un Groupe du CAC 40 qui se veut socialement responsable.

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Un manager qui commet des faits répétés de harcèlement moral envers une salariée de son équipe peut-il systématiquement se voir sanctionné ?

Une réponse positive semble s’imposer comme une évidence. Néanmoins, un arrêt de la Cour de Cassation du 12 juillet vient y apporter une limite dans laquelle certains verront l’intervention du Karma, et les juristes l’application de l’adage suivant lequel « nul ne peut exciper de sa propre turpitude ».

Le juge, dans cette affaire, considérant « que les méthodes managériales de ce dernier envers une autre salariée n’étaient ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait régulièrement partagé ses constats relatifs à l’insuffisance de sa collègue et avait conduit en lien étroit avec elle un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge » ces méthodes managériales connues et non découragées par la direction ne pouvaient servir de motif pour justifier le licenciement du manager.

La Chambre sociale remonte ainsi d’un cran le curseur de la responsabilité qui passe ainsi du niveau du manager à celui de la direction. Il sera de plus en plus difficile pour les dirigeants de se justifier en prétendant « on ne lui a jamais demandé de faire ça ». Le fait de savoir et de ne pas prendre les dispositions pour mettre fin à un harcèlement managérial, ou même organisationnel va désormais engager leur responsabilité, et pour dégager la responsabilité de l’entreprise en montrant que des mesures ont été prises, ce n’est plus le manager qu’il faudra licencier, mais le Directeur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857

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Démarrée en octobre 2021, une renégociation marathon de l’accord actuel Télétravail a eu lieu pendant 12 séances. La direction d’Orange n’a finalement rien appris de la mobilisation exceptionnelle des salariés pendant la période de confinement. Elle s’est entêtée à refuser d’améliorer certains dispositifs actuels comme le proposait FOCom pour satisfaire les demandes des salariés : revaloriser l’indemnité Télétravail, dont la dernière évolution date de 2017, attribuer cette indemnité aux télétravailleurs occasionnels, renouveler les protocoles/avenants par tacite reconduction, faciliter le télétravail pour les familles monoparentales, donner des moyens pour les référents télétravail direction, octroyer du mobilier modulable pour les logements exigus, etc. Pire encore, la direction a même tenté de revenir en arrière pour certains articles (exemple : supprimer le volontariat sur la mise à disposition de la position de travail libérée).
Ce refus de dialogue social a été sanctionné puisque FOCom et toutes les autres organisations syndicales représentatives ont refusé de signer le projet d’avenant. L’accord Télétravail de 2017 reste donc en l’état, désormais passéiste dans un contexte interprofessionnel de 3 000 accords de télétravail signés entre janvier 2021 et mars 2022, selon les données de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises.

FOCom ne lâche rien et demandera à nouveau, dès 2023 une révision des dispositifs désavantageux de l’accord Télétravail à Orange.

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Le nombre d’aidants en France est estimé à 11 millions soit 1 français sur 6. L’âge moyen est de 49 ans et 67 % des aidants sont des femmes.

FOCom soutient tous les salariés proches aidants. Il est nécessaire d’alléger la charge mentale et physique des personnes concernées, pour qu’elles puissent concilier vie privée et vie professionnelle. Nous avons notamment obtenu de l’entreprise que l’accès au télétravail soit facilité et qu’il puisse être réalisé depuis le domicile de la personne aidée ou un autre tiers lieu.

En ce qui concerne le congé de proche aidant, le champ du bénéfice du congé est élargi aux proches aidants de personnes dont le handicap ou la perte d’autonomie peuvent, sans être d’une particulière gravité (contrairement à ce qui préexistait), nécessiter une aide régulière de la part d’un proche. L’allocation journalière est également revalorisée. L’amélioration de ce dispositif a été adoptée par la loi du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale, et il est entré en vigueur au 1^er juillet 2022.
Décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022 relatif au congé de proche aidant et à l’allocation journalière du proche aidant
Orange a donc l’obligation d’actualiser les modalités de mise en œuvre du congé au sein de l’entreprise.

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