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Près de trois années après sa première proposition par la Commission, l’Artificial Intelligence Act vient d’être approuvé le 13 mars 2024 par les eurodéputés. Tout premier cadre juridique complet sur l’IA au monde, l’objectif de ces nouvelles règles est de promouvoir une IA digne de confiance en Europe et au-delà, en veillant à ce que les systèmes d’IA respectent les droits fondamentaux, la sécurité et les principes éthiques, et en s’attaquant aux risques liés à des modèles d’IA très puissants et percutants.

L’approche retenue définit quatre niveaux de risque liés à l’IA :

• Les risques inacceptables, comme les systèmes de notation sociale ou l’IA manipulatrice. Ces technologies seront interdites.
• Les risques élevés, liés par exemple à des infrastructures critiques, des services publics essentiels, des notions de sécurité, des menaces à l’emploi, … Ces systèmes d’IA seront soumis à des obligations strictes avant de pouvoir être mis sur le marché
• Les risques limités, qui renvoient souvent à un manque de transparence dans l’utilisation de l’IA. Des obligations spécifiques seront imposées en matière de transparence, pour garantir que les êtres humains sont informés lorsque cela est nécessaire, ce qui favorise la confiance.
• Les risques minimaux ou nuls, qui incluent des applications comme les jeux vidéo compatibles avec l’IA ou les filtres anti-spam. La grande majorité des systèmes d’IA actuellement utilisés dans l’UE relèvent de cette catégorie (mais ça pourrait changer avec l’émergence de l’IA générative).

Un Office Européen de l’Intelligence Artificielle a été établi en février 2024 pour superviser la mise en œuvre et le respect des règles, et traiter les plaintes des utilisateurs européens.

Selon le FMI et l’OCDE, si l’effet de l’IA sur l’emploi s’inscrit à long terme dans le cadre théorique de « la destruction créatrice », elle pourrait affecter davantage les métiers les plus qualifiés, contrairement aux précédentes révolutions industrielles.

Orange, entreprise numérique majeure intégrant l’IA au cœur de sa stratégie, ne pourra pas se soustraire à ces nouvelles obligations Européennes. FOCom revendique à ce titre une information générale et complète au niveau des applications de l’Intelligence Artificielle dans l’entreprise. FOCom s’inquiète pour l’avenir des emplois, et en particulier des emplois cadres.

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La direction a communiqué les résultats de l’enquête Voice Up, qui a eu lieu du 9 janvier au 2 février 2024. 79 582 salariés (65 %) ont répondu, soit une participation en hausse de 10 points. Les résultats montrent des disparités selon les divisions, les pays, l’âge et les métiers. Les points forts seraient le taux d’engagement des salariés (72 %), une satisfaction élevée concernant le bien-être / la diversité et l’inclusion, ainsi qu’un attachement aux valeurs de l’entreprise.

FOCom rappelle néanmoins que cette enquête cherche principalement pour la Direction à se comparer avec 805 autres entreprises. Elle ne se substitue donc pas à l’enquête triennale CNPS / SECAFI sur le stress et les conditions de travail, dont les derniers résultats n’appelaient pas à autant d’autosatisfecit !

Plusieurs points d’attention sont identifiés, comme l’efficacité collective, les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, ou le besoin de réassurance concernant l’avenir d’Orange et la compréhension de sa stratégie. Il y a en effet de quoi être inquiets, avec les douloureuses fermetures de poste en cours à OCS, Orange Bank, et SCE !

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Une intersyndicale composée de FOCom, CFDT, CGT, CFE-CGC, Sud et CFTC a manifesté ce matin sur le site d’Alleray où se tenait la dernière séance de négociation salariale. FOCom est intervenu en faisant remonter les revendications des salariés, leur mécontentement, ainsi que le mépris ressenti.

Alors qu’au gouvernement, le ministre de l’économie à recommandé aux entreprises de s’aligner sur l inflation pour l’ augmentation des salaires lors des NAO, la direction d’Orange campe encore sur ses positions avec seulement 3 % !

FOCom est là ! Nous revendiquons :

• L’indexation des salaires sur l’inflation
• Le 13^e mois pour toutes et tous (correspondant au montant de l’accroissement du résultat net)
• L’égalité salariale Femmes-Hommes
• Un budget promotions digne de ce nom
• Le versement d’une Prime de partage de la valeur

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Le rythme de la dégradation anticipée à SCE présenté par Orange est trop pessimiste selon le cabinet Peritus :

• Au 1^er semestre 2023, les activités fixes sont toujours en recul mais sur un rythme moins soutenu que celui inscrit au budget. Les activités Intégration Services et Mobiles ont une croissance plus rapide qu’escomptée avec une marge brute en amélioration et au-dessus des attentes ;
• Le plan de réorganisation ne prévoit aucun plan de développement ;
• Le plan stratégique Lead The future prévoit une croissance de sa rentabilité au plus tard en 2025 seulement ;
• Les mesures prévues par Orange vont permettre de dégager 455 M€ d’ici à 2025 ce qui permettra de projeter un EBITDAal « potentiel » autour de 960 M€, soit 160 M€ de plus que le niveau de 2022. Pourtant, l’entreprise réduit cet objectif pour tenir compte des contingences liées à la mise en œuvre de ce plan. L’expertise en déduit au vu de cette projection qu’Orange ne doit pas croire elle-même en l’efficacité de sa réorganisation.

FOCom rappelle que plus de la moitié des effectifs de SCE affichent 45 ans et plus.

Pour FOCom, c’est la confirmation que l’entreprise utilise le premier prétexte à sa portée pour décider d’un plan de départs sans base solide. La logique de purge sociale est en marche avec le nouveau plan stratégique Lead The future malgré les alertes de FOCom depuis 4 ans maintenant. Le 27 mars 2023, FOCom dénonçait ce PDV et ses conséquences dans une lettre adressée la Directrice Générale, Madame Christel Heydemann. Orange a dû retirer son premier projet de Plan de Départs Volontaires sur SCE, par crainte de non homologation par la DREETS. La direction a programmé une nouvelle information/consultation en CSEC le 6 février prochain.

FOCom demande à Orange d’instituer un véritable plan de Responsabilité Sociétale d’Entreprise en choisissant de ne pas se séparer de ses salariés et en établissant un plan de reconversion pérenne au sein de la maison mère.

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