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Dans la société actuelle en profonde évolution, nombre d’enjeux se profilent dans un horizon proche et le collectif y a toute sa place. Ces dernières semaines, plusieurs actions en sont la preuve : manifestations et rassemblements de divers corps de métiers, urgence climatique, discriminations, gilets jaunes, etc. Autant de traductions de la réussite d’un rassemblement collectif autour d’idées qui fédèrent les femmes et les hommes. Certes, les résultats de ces rassemblements peuvent être aléatoires. Il n’en reste pas moins que c’est un premier pas pour se faire entendre. Deux sentiments majeurs drainent ces mouvements : l’indignation et l’envie de faire avancer les choses positivement. Les prises de conscience peuvent naître à toutes les échelles. Mais penchons-nous sur le mouvement syndical et l’engagement de ses militants.
Force est de constater que le monde du travail va mal : chômage de masse, CDD à répétition, retraites incertaines, conditions de travail en berne, salaires qui stagnent… Les inégalités se creusent, la pauvreté augmente, y compris lorsqu’on a un travail, et la crise du logement devient préoccupante. De plus, beaucoup de salariés ne trouvent plus de sens dans leur travail. Au travers du dialogue social à l’échelle de l’entreprise, il est important d’alerter les employeurs sur les potentiels risques que cela peut engendrer, mais aussi de sensibiliser les salariés à rejoindre le mouvement syndical afin de donner plus de poids pour être représenté.

Les enjeux de demain : « Ensemble » doit demeurer la norme

Face à la question de l’isolement dans l’entreprise, les syndicats répondent : le collectif, la solidarité et la préservation des biens communs !
Les organisations syndicales mobilisent, contestent, proposent, revendiquent et négocient pour obtenir des droits collectifs et individuels supplémentaires. Au travers de l’histoire, les syndicats ont pu démontrer que les conquêtes salariales et sociales étaient possibles : salaires, congés, conditions de travail, temps légal de travail, convention collective, gestion paritaire d’un modèle social de qualité (sécurité sociale), etc.
Adhérer à un syndicat ou devenir militant permet de se faire entendre et de contribuer à la réussite des revendications. Sans le nombre, les organisations syndicales ont moins de poids face aux négociations à différents niveaux. Cela permet aussi d’aider les autres en apprenant à écouter, conseiller et informer les salariés, demandeurs d’emploi ou retraités.
Développer la syndicalisation reste alors un défi majeur pour continuer à établir le rapport de force nécessaire à l’obtention de nouveaux droits. Le rôle de régulation est également important pour exprimer les désaccords sans arriver à une crise sociale grave. En d’autres termes, il n’est pas question de laisser les gouvernements et les entreprises décider seuls de l’avenir des citoyens.

La jeunesse : entre statut social et identité à construire

Contrairement à ce que dépeignent les médias, la jeunesse n’est pas une génération désengagée. Les nouveaux modèles de travail, couplés à une certaine vision de ceux-ci, font que les jeunes ont une vision de l’engagement distincte par rapport aux générations précédentes.
Selon l’IRES, les « jeunes actifs » sont surreprésentés en tant que micro-travailleurs et 42 % des autoentrepreneurs ont entre 20 et 34 ans. De plus, un nombre important de cette frange de la population travaille dans des secteurs d’activité où la notion de collectif n’est pas concrète au quotidien, en étant « travailleurs isolés » et/ou sans contact avec les instances représentatives du personnel (TPE, plateforme type Uber, nouvelles technologies,…). De ce fait, les premiers pas dans le monde du travail sont bien différents du modèle salarial traditionnel.
Pourtant, la recherche d’une identité sociale et d’un revenu décent reste une constante de génération en génération. La centralité du travail et des projets sont décrits comme pourvoyeur d’épanouissement et de sens, recherchés par la jeunesse. Pour s’engager, il est nécessaire que les jeunes puissent s’identifier, avec notamment une prise en charge de leurs intérêts et de leurs préoccupations spécifiques. Il faut également noter qu’ils peuvent être mobilisés par plusieurs groupes militants et sous plusieurs formes : en tant que jeunes, travailleurs, ou comme précaires. Au final, le regard de la jeunesse à l’égard de l’engagement peut être fortement influencé par leur socialisation familiale, scolaire et professionnelle.

L’organisation dans le futur monde du travail : de nouvelles formes se profilent

Dans ce paysage bouleversé, il est également assez simple de concevoir l’importance de faire perdurer la négociation collective. Plus souple que la loi mais complémentaire à celle-ci, elle permet d’obtenir de nouveaux droits ou de contribuer à encadrer l’utilisation des nouvelles technologies par exemple. La tâche se complique à la vue des nouvelles formes de travail, dites « indépendantes », où les travailleurs se retrouvent isolés.
Il est compliqué de créer du collectif dans ces conditions, mais pas impossible ! De nouvelles formations ont vu le jour Outre-Atlantique où Freelancers Union a été créée aux États-Unis pour assurer une représentation de ces travailleurs atypiques. Le modèle de la coopérative de travailleurs est aussi à mettre en avant car cela permet aux salariés d’avoir de l’influence sur les décisions stratégiques de leurs entreprises.
L’objectif est clair : il est nécessaire de réussir le renouvellement des générations dans nos syndicats. Cet axe essentiel doit permettre à chacun de trouver sa place, de l’ancien militant au jeune adhérent. Toutes les forces vives seront importantes. Face à l’accélération des évolutions du monde du travail, la capacité des syndicats et des militants à trouver leur place est vitale. La transmission du savoir, la formation, le partage d’expérience, sont des leviers à exploiter pour réussir le passage de témoins aux générations futures. Pour toucher les jeunes et faire en sorte qu’ils comprennent le message syndical, celui-ci doit être adapté, aussi bien sur le fond que sur la forme. Les outils numériques doivent être utilisés à bon escient car on constate, par exemple, une utilisation quotidienne importante des réseaux sociaux par l’ensemble de la population : 135 minutes par jour soit près de 2 heures et demie (source : Enquête Statista – 2017). Mais la question qu’on peut se poser est : combien de temps cette tendance durera-t-elle ? Car comme toute évolution, elle peut progresser de façon exponentielle ou bien se déliter. Le mouvement syndical doit permettre aux futures générations de retrouver le contact humain qui est difficile d’avoir lorsque nous sommes derrière un écran, mais aussi la quête de sens et les valeurs qu’ils auraient perdu dans le monde du travail.

Des freins à prendre en compte pour construire l’avenir

Pour autant, les nouvelles technologies n’expliquent pas tout… Les contextes liés à l’éducation, à l’arrivée dans le monde du travail en pleine crise économique, à l’urgence climatique, au terrorisme, font que la nouvelle génération se trouve confrontée à diverses réalités, les rendant de plus en plus pessimistes au regard de ce qui les entoure. De plus, de nombreux obstacles peuvent brider les jeunes dans leur engagement, notamment ceux liés à l’individuel. Un tas d’enquêtes s’accordent sur deux points : pour près de 9 jeunes sur 10, il y a une volonté affirmée de concilier vie privée et vie professionnelle mais 1 sur 2 trouvent difficile d’établir une frontière entre les deux.
La crainte des conséquences liée à l’engagement syndical s’avère aussi être un frein de taille. Le 12ème baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi (Défenseur des Droits et OIT), publié en octobre 2019, indique que s’investir dans le syndicalisme est un risque pour l’emploi ou l’évolution de leur carrière pour près deux syndicalistes sur trois et 42 % des actifs. Cette tendance s’observe plus dans le secteur privé que dans le secteur public. Mais il ne faut pas s’y méprendre : l’engagement doit être considéré à sa juste valeur, un facteur de progrès social. Les discriminations portées à l’égard des syndicalistes enrayent cette dynamique et mettent en péril les droits des travailleurs et la démocratie. Ces réalités pourraient expliquer en partie le faible taux de syndicalisation en France.

FO Com, syndicat initiateur d’actions pour relever ce défi

De nombreuses actions ont été mises en place afin de rassembler les jeunes et les nouveaux arrivants autour de notre vision du syndicalisme : accueil des nouveaux embauchés sur le lieu de travail, opportunités de prises d’initiatives et de responsabilités, évènements syndicaux visant à fédérer les jeunes, représentation à l’international avec UNI Global Union, création de documentation pour informer des activités sociales ciblant particulièrement ce public, etc.

La crise actuelle et le mouvement des « gilets jaunes » sont le produit des politiques économiques et sociales menées depuis de nombreuses années privilégiant les revenus du capital au détriment du pouvoir d’achat des salariés et retraités, de la protection sociale et des services publics.

À cela se sont ajoutées les réformes du Code du travail, loi travail et ordonnances, détruisant les droits des salariés et affaiblissant la représentation syndicale comme la négociation collective. Elle est aussi le produit de la non-écoute des syndicats.
Le 9 octobre, à l’appel de FO notamment, plus de 160000 manifestants s’étaient mobilisés. Et puis ? Rien…
Nous avons pourtant alerté sur l’urgence sociale et économique que représente l’augmentation générale des salaires, pensions et retraites, minima sociaux, tant dans le privé que dans le public, face aux pertes de pouvoir d’achat subies et accumulées depuis la crise de 2008. Plus localement, cette crise exprime aussi la recherche de nouveaux liens sociaux face à la disparition de ce qui fait société: l’emploi, les services publics, les bureaux de poste, les commerces et lieux d’échanges dans les centres-villes, les bourgs, les villages…
L’attente est forte sur le pouvoir d’achat des salariés, du privé et du public, ainsi que des retraités, qui subissent les fins de mois difficiles et l’injustice des politiques fiscales. FOCom entend agir autant à La Poste et ses filiales qu’à Orange et dans les branches télécoms pour que les futures négociations salariales soient à la hauteur des attentes et des besoins des salariés, trop souvent ignorés. Pour les fonctionnaires, nous revendiquons la revalorisation du point d’indice.
Pour les retraités qui ont tant donné pour si peu, notamment à La Poste, une revalorisation au niveau de l’inflation est une exigence que nous devons tous avoir ; FO la portera !

Agir sur la charge de travail est essentiel pour les salariés. FOCom a œuvré pour ouvrir une négociation à Orange et obtenir des engagements de la part de la Direction. Cela s’est concrétisé par un accord de méthodologie sur « l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail » que nous avons signé le 21 juin 2016.
Pour FOCom, dans une entreprise qui se veut « humaine » c’est le travail qui doit s’adapter à l’homme et non l’inverse. élément déterminant des conditions de travail et de la santé, la charge de travail doit être maîtrisée. Or celle-ci est profondément impactée par les nouvelles technologies, l’organisation du travail, la pression sur les coûts et notamment sur les effectifs.
Agir sur la charge de travail est essentiel pour les salariés. FOCom a œuvré pour ouvrir une négociation à Orange et obtenir des engagements de la part de la Direction. Cela s’est concrétisé par un accord de méthodologie sur « l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail » que nous avons signé le 21 juin 2016.
Pour FOCom, dans une entreprise qui se veut « humaine » c’est le travail qui doit s’adapter à l’homme et non l’inverse. élément déterminant des conditions de travail et de la santé, la charge de travail doit être maîtrisée. Or celle-ci est profondément impactée par les nouvelles technologies, l’organisation du travail, la pression sur les coûts et notamment sur les effectifs. Tous ces éléments doivent donc être pris en compte au travers d’une méthode qui permettra de mettre en œuvre les mesures correctives indispensables et les moyens nécessaires.
De quels leviers disposent maintenant les salariés ?
Dès que des changements sont prévus : projets dans un domaine d’activité, évolution des postes de travail ou des métiers, réorganisation de services… Dès que des difficultés ou des dysfonctionnements apparaissent : dépassements d’horaires récurrents, temps de repos non respectés, congés perdus, taux d’absentéisme élevé, turn-over important, tensions sur les effectifs, organisations déficientes, intensification du travail, modes de management toxiques… L’accord donne la possibilité :

• aux équipes de travail de s’exprimer sur la réalité de leur travail, voire d’évaluer elles-mêmes la charge de travail collective ;
• à chaque salarié (et non plus aux seuls CEA) d’aborder la charge de travail avec son manager au cours des entretiens individuels ce qui permettra un suivi effectif et individualisé.

Au-delà des prérogatives légales et réglementaires, l’accord prévoit que :
• les salariés seront accompagnés notamment avec l’appui d’un module d’information spécifique à disposition dans @noo ;
• les représentants du personnel siégeant dans les différentes IRP (CCUES, CE, CHSCT, DP, DS) pourront proposer le déclenchement de la méthode d’évaluation à laquelle ils seront associés ;
• les délégués du personnel pourront demander la tenue de réunions spécifiques à la charge de travail avec la participation des salariés concernés ;
• la méthodologie de l’analyse de la charge de travail ainsi que ses résultats seront systématiquement présentés aux IRP ad hoc ;
• l’activité de travail (charge de travail, organisation du travail, conditions de travail) sera mise au centre de la prévention primaire des risques psychosociaux dans le cadre des travaux des CHSCT ;
• un observatoire du travail composé de représentants des organisations syndicales et de représentants de la direction devra être créé notamment pour s’attacher à suivre les évolutions de la charge de travail et les outils d’analyse.

La charge de travail sera évaluée par une structure opérationnelle composée des salariés eux-mêmes, des équipes, des managers, des RH, du responsable environnement du travail, du préventeur, du service santé au travail qui élabore les « fiches d’entreprises » relevant les risques et les mesures de prévention, des représentants du personnel (DP, CHSCT, DS), des équipes SI et process.
L’analyse se réalisera par observation du travail et des problèmes concrets vécus dans le quotidien au travers de questionnaires, entretiens individuels ou collectifs, réunions d’équipe etc. L’accord reconnaît que le temps de travail reste un indicateur nécessaire qui doit être complété par une approche qualitative. Orange doit s’assurer qu’il est adapté aux objectifs, aux règles en vigueur et permet la prise régulière des congés, JTL et des temps de repos. Quant aux dépassements individuels ou collectifs fréquents et significatifs, ils donneront lieu à la mise en place d’actions pour mettre en adéquation temps et charge de travail.
Le temps de travail réel devra être pris en compte. Il inclura, au-delà du prescrit, l’activité réellement mise en œuvre pour atteindre les objectifs et la charge ressentie par les salariés. L’organisation, la relation managériale (contrôle et marges de manœuvre), les ressources disponibles (qualité et quantité) seront analysées. Pour ce faire, l’accord contient une boîte à outils dans laquelle on trouve notamment des guides d’instruction pour diligenter une évaluation de la charge de travail, des grilles d’analyse de la charge de travail inspirées des modèles de l’ANACT et de la DARES, une fiche « charge de travail » réservée à l’entretien individuel d’évaluation.
Une fois le diagnostic effectué, un plan d’action contenant des mesures concrètes sera élaboré, testé, puis finalisé et enfin mis en œuvre avec un suivi.
Les représentants du personnel seront présents tout au long de la démarche.

Au moment où de multiples scandales tels les Panama Papers sont révélés par les lanceurs d’alerte, la directive européenne sur le secret des affaires pose la question du délicat équilibre entre la protection industrielle et le droit à l’information.
Officiellement la directive européenne adoptée le 14 avril sur le secret des affaires vise à protéger les entreprises contre l’espionnage économique et industriel. « Les États membres veillent à ce que les détenteurs de secrets d’affaires aient le droit de demander les mesures, procédures et réparations prévues par la présente directive afin d’empêcher l’obtention, l’utilisation ou la divulgation illicites d’un secret d’affaires ou d’obtenir réparation pour un tel fait. » Ainsi, en cas de vol ou d’utilisation illégale d’informations confidentielles (innovations technologiques, mais aussi données économiques ou tout autre document), les victimes pourront demander réparation devant les tribunaux en Europe. Cependant la définition du secret des affaires retenue est si large que presque toutes les informations internes d’une société peuvent y correspondre. La définition du « secret d’affaires » confond dans un seul et même tout juridique, le savoir-faire, les informations économiques, les données confidentielles sur un procédé ou un produit, les stratégies de l’entreprise, les techniques de GRH/marketing particulières à une entreprise… À ce titre, pourront être protégés comme relevant du secret d’affaires, les données de recherche et développement des compagnies pharmaceutiques concernant les produits dangereux dans le secteur de la Chimie, les OGM ou pesticides dans l’agroalimentaire… mais aussi le savoir-faire d’un salarié acquis dans une entreprise, ou les informations sur la santé financière ou la stratégie économique d’une entreprise. Cela risque d’entraver les activités des syndicalistes, des lanceurs d’alerte et des journalistes dont le travail d’investigation n’est pas protégé en amont. C’est seulement au moment de la divulgation de leurs informations (donc à l’issue de leur travail d’investigation) qu’un juge pourra statuer si les informations révélées relèvent ou non du secret d’affaires. L’article censé trancher cette question n’est guère sécurisant pour les lanceurs d’alerte : « La protection des secrets d’affaires ne devrait dès lors pas s’étendre aux cas où la divulgation d’un secret d’affaires sert l’intérêt public dans la mesure où elle permet de révéler une faute professionnelle ou une autre faute ou une activité illégale directement pertinentes. » Que pèseront les très vagues notions « d’intérêt public » et de « pertinence de la révélation » face aux armées d’avocats des puissantes multinationales ?
Si l’objectif affiché de cette directive est de remédier aux différences de protection juridique des secrets d’affaires entre États membres, qui entraîneraient une fragmentation du marché intérieur (et décourageraient donc l’investissement, l’innovation, et in fine la croissance), le droit international au travers de l’accord « TRIPS » (Agreement on trade-related aspects of intellectual property^*) fournit déjà des outils pour protéger le secret d’affaire, la propriété intellectuelle et lutter contre le vol de documents. La directive européenne plonge dans l’insécurité juridique les lanceurs d’alerte et il n’est pas certain qu’avec elle, les Panama Papers auraient été possibles.
À FO nous pensons que si la lutte contre les risques et les atteintes au patrimoine matériel et immatériel des entreprises est un réel défi, son efficacité passe d’abord et avant tout par une politique publique « d’intelligence économique » déployée en amont du cadre judiciaire et non par des menaces sur les droits fondamentaux et la liberté syndicale.
^* « Accord sur les les aspects commerciaux de la propriété intellectuelle »

Depuis plusieurs années, les 16 millions de retraités français, du secteur public comme du privé, constatent que leur situation ne cesse de se dégrader. Pourtant la retraite n’est pas un privilège ou une prestation sociale. Elle est un droit obtenu par le travail et son niveau est directement le résultat des rémunérations perçues pendant la vie professionnelle et le nombre d’années cotisées, corrigé de mesures de solidarité. En France, 10 % des retraités vivent sous le seuil de pauvreté, 7 % des retraités de 60 à 69 ans occupent un emploi en 2012, chiffre qui a doublé depuis 2006. La moitié d’entre eux y sont contraints par le montant insuffisant de leur pension. Il n’y a eu aucune revalorisation des pensions depuis 2013 alors que les dépenses contraintes et les multiples mesures fiscales augmentent. L’an dernier, plus de 250 000 retraités modestes, et jusque-là non imposables au plan de la fiscalité locale (taxe d’habitation, taxe foncière), découvraient qu’ils devaient s’acquitter de ces impôts et parfois payer plusieurs centaines, voire plusieurs milliers d’euros.
Le 17 mai, le bureau de l’Union confédérale des retraités FO (UCR-FO) a reçu au siège de la Confédération Carla Cantone, secrétaire générale de la Fédération européenne des retraités et personnes âgées (FERPA), organisation qui regroupe environ 10 millions de pensionnés dans 40 organisations syndicales européennes. Le rendez-vous a aussi donné l’occasion à l’UCR-FO de faire connaître ses positions auprès de l’organisation européenne. Carla Cantone a quant à elle indiqué qu’elle était très préoccupée par le développement de la pauvreté chez les retraités européens et a encouragé à défendre notre système par répartition qui permet de meilleurs droits pour les retraités. Le rapport du Conseil d’Orientation des Retraites (COR) publié en décembre 2015, indiquait dans une rubrique consacrée à une comparaison internationale, que « c’est en France, où il atteint 100 %, que le niveau de vie relatif des plus de 65 ans apparaît le plus élevé parmi les onze pays habituellement suivis par le COR (Allemagne, Belgique, Canada, Espagne, États-Unis, Italie, Japon, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suède). »
Le COR notait que le niveau de vie était le plus faible en Belgique et au Royaume-Uni, avec « un peu plus des trois-quarts du niveau de vie de l’ensemble de la population. » C’est toutefois aux États-Unis que le taux de pauvreté des plus de 65 ans était en 2012 le plus élevé : 21,5 % contre 2 % aux Pays-Bas et 3,8 % en France, selon le seuil retenu par l’OCDE.
Aujourd’hui trop de retraités, et particulièrement des femmes, sont en dessous du seuil de pauvreté, y compris avec une carrière complète. L’aggravation de la baisse du pouvoir d’achat des retraités ne résoudra en rien les difficultés financières des régimes de retraite, ni ne favorisera le retour de la croissance. Les organisations de retraités dont l’UCR-FO ont d’ailleurs appelé à une journée d’information-mobilisation le 9 juin, pour protester contre la forte hausse de leurs impôts locaux depuis l’année dernière. Une situation qui vient grever leur pouvoir d’achat.