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FOCom témoigne de la crise sociale

Le procès en appel des ex-dirigeants de France Télécom a débuté le 11 mai 2022. En 2019, ils avaient été condamnés en 1ère instance pour avoir « mené une politique de déflation des effectifs à marche forcée » qui a poussé à bout les salariés voire à attenter à leur vie. Maître Riéra, l’avocat de FOCom, a dénoncé un mécanisme mortifère mis en place lors des différents plans de restructuration, dont Next et ACT, visant à diminuer le nombre de postes de travail sans jamais s’interroger sur le sort des salariés.

L’évocation de mauvais traitements

Au cours du 2nd procès, les témoins et victimes avaient rapporté « des collègues sortaient du bureau des managers en pleurant, des responsables surveillaient leur travail, émettaient des commentaires désobligeants et des lettres de recadrage, des courriers proposant des emplois sans lien avec le domaine d’activité, des employés qui se sont retrouvés sans activité ». Et aussi « des cadres à qui l’on demande de faire partir un maximum de collaborateurs le plus vite possible, des mutations forcées, des postes de travail déménagés jusqu’à 8 fois en trois ans (…) ».
Maître Riéra a dénoncé un système « d’autisme organisé » où tous les signaux qui venaient du personnel ou des Organisations Syndicales étaient ignorés. Il a demandé à la Cour d’entrer en voie de condamnation à l’encontre des prévenus, afin que ceux qui dirigent aujourd’hui Orange, ou la dirigeront demain, ne puissent plus faire comme si la souffrance des personnels était quantité négligeable, et pour que les victimes obtiennent réparation financièrement et moralement.
L’enjeu est d’apporter des réponses sociales et juridiques aux actes délictueux commis qui dépassent le simple cadre de France Télécom et qui interrogent sur la portée juridique et sociale des pratiques managériales et des responsabilités pénales qu’elles génèrent.

Un verdict inacceptable !

Le 30 septembre, la cour d’appel de Paris a communiqué le verdict en appel. Les peines allégées ont indigné les victimes ou familles de victimes ainsi que les parties civiles dont FOCom. Pour Didier Lombard, président directeur général de France Télécom de 2005 à 2010, la sanction est ramenée à un an de prison, intégralement couverte par le sursis et assortie d’une amende de 15 000 €. Idem pour Louis-Pierre Wenès. Tous deux demeurent coupables d’un « harcèlement institutionnel caractérisé » dans le cadre de plans de restructuration mis en place à partir de 2006 et qui visaient notamment au départ de 22 000 employés du Groupe et à la mobilité de 10 000 autres.
En dépit d’alertes multiples, les agissements harcelants induits par l’objectif de déflation des effectifs imposé par les dirigeants ont créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel, avec des conséquences en cascade, aboutissant pour un certain nombre de salariés à des dépressions, des tentatives de suicide et des suicides, a confirmé la Cour, dans un communiqué.

Une 2^ème crise sociale se profile à Orange

FOCom a insisté sur le fait que ce verdict de condamnation devait servir à briser l’omerta dans les entreprises et à libérer la parole des victimes pour construire une résistance au harcèlement. Orange et ses dirigeants ont un devoir de mémoire envers les victimes et leurs familles. Leur responsabilité pénale peut être engagée à nouveau en cas de manquement aux obligations de santé et sécurité. Et ce, d’autant plus alors que la situation sociale est désastreuse, en dépit de nos alertes réitérées auprès de la direction. La Commission des Risques Professionnels et de Promotion de la Santé au Travail a souligné « la récurrence des alertes, ce qui fait craindre une forme de résignation des salariés qui ne voient pas d’améliorations malgré leurs remontées ; une forme d’habituation et de banalisation du mal-être des équipes, là où les termes de « surmenage », « burn-out » se font très souvent entendre et ne constituent plus des cas isolés. Plus que jamais, FOCom est déterminée à défendre les salariés. Nous exigeons des engagements concrets et immédiats pour toutes les situations individuelles ou collectives de souffrance au travail.

Depuis de nombreuses années, les fermetures de boutiques Orange s’enchaînent à un rythme effréné, tout comme le transfert de ces boutiques de la maison-mère vers la filiale GDT (Générale De Téléphone) dont la convention collective, les salaires et les parts variables sont moins-disants.
Les chiffres sont sans appel : en 2012, le réseau de distribution Orange comptait 1 123 boutiques au niveau national, dont 572 détenues par la maison-mère alors qu’il n’en restera plus que 542, dont 219 en filiale, à fin 2021. Cette orientation stratégique, à visée purement économique, a déjà entraîné la fermeture de plus de la moitié des enseignes Orange, au détriment d’une proximité avec notre clientèle dans un environnement pourtant ultra-concurrentiel.

Quid de la satisfaction et de l’accompagnement de nos clients, du développement des actes commerciaux dans le domaine de la téléphonie, de la banque, d’Internet et des objets connectés ? Selon la direction d’Orange, la crise sanitaire induirait un changement durable du comportement des clients qui utilisent de plus en plus le canal digital. Il s’agit en réalité d’un alibi opportun qui permet à l’entreprise de poursuivre le démantèlement du réseau Orange France alors que le développement des passerelles digitales fait partie intégrante de la stratégie commerciale d’Orange.

Nous dénonçons depuis plusieurs années la refonte du maillage des boutiques Orange dont le seul objectif est de faire des économies sur la masse salariale. Pour FO Com, il est bien question ici de casse et de dumping social, ce que nous contestons. Et nous réaffirmons notre opposition à toute politique de filialisation.

Les fermetures en cours et à venir inquiètent fortement nos collègues des agences distribution qui, rappelons-le, sont sur le pont depuis le début de la crise Covid-19. Les analyses SECAFI et les rapports des médecins du travail alertent sur la fatigue physique et psychique des salariés en boutique ainsi que sur les risques psychosociaux qui en découlent. Leurs conditions de travail, déjà difficiles, sont lourdement impactées par ces plans de fermetures successifs. En effet, les salariés sont contraints de se déplacer sur un site plus éloigné, de changer de métier et/ou d’environnement de travail. Les conséquences sur leur pouvoir d’achat (perte de Part Variable Commerciale, frais de trajet…) et sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle sont significatifs. Cela est d’autant plus préoccupant que dans certains territoires, ces fermetures riment avec mobilité forcée car les bassins d’emplois s’appauvrissent et la possibilité de retrouver un emploi est de plus en plus difficile.

FO Com n’a de cesse de revendiquer l’arrêt des fermetures de boutiques et l’intégration de la GDT au sein de la maison-mère. Nous militons pour une entreprise plus humaine que digitale où le salarié doit être considéré comme une richesse et non un coût.

^*en référence au programme Scale Up, le plan d’économies du Groupe d’1 milliard d’euros avant fin 2023, dont 500 millions sur les charges de personnel.

Les ASC mises en œuvre par les CSEE Orange sont un droit pour les salariés et leur gestion doit être transparente. À FO Com, nous sommes attachés aux principes d’équité, de solidarité et de justice, c’est pourquoi nous avons combattu pour le maintien d’une attribution budgétaire au prorata des effectifs pour chaque CSEE. Par ailleurs, ces derniers étant souverains de l’utilisation de leurs budgets (ASC, restauration et lien associatif), nos élus agissent, dans chacun d’eux, au quotidien, pour défendre ces valeurs.

En matière de prestations

« Où je veux, quand je veux, avec qui je veux » résume bien la politique ASC que nous proposons :

• Un budget pour chaque salarié, clairement affiché et facile à suivre, utilisable en toute liberté.
• Des ASC pour tous en fonction du quotient familial seul critère d’attribution équitable et transparent.
• Une redistribution totale des budgets et des excédents avec si nécessaire des prestations exceptionnelles et/ou évènementielles.
• Une mutualisation au niveau national d’une partie des budgets afin d’uniformiser les offres en particulier concernant le domaine de l’enfance (colonie de vacances, frais de garde…), de la solidarité (handicap, lien associatif) et des prestations aux retraités (plan épargne, chèques-vacances, carte C’KDO, aide à l’autonomie).

Pour la restauration

C’est dans le même esprit, de justice et d’équité de traitement que FO Com a signé et défendu devant le TGI, le nouvel accord sur la restauration. Il donne la possibilité à tous les salariés, pour les CSE qui ont fait le choix de déléguer leur budget, accès à une restauration de qualité à moindre coût au sein des restaurants Orange et RIE/RIA sous convention.

Depuis sa mise en place, FO Com a pris toute sa place dans les instances de gouvernance de la restauration, Commission Technique Nationale de Restauration (CTNR) et Comité National de Restauration (CNR), où chaque CSE délégant est représenté.

Une période bien particulière

Avec des moyens extrêmement restreints (réduction des heures destinées aux commissions ASC, diminution des membres, disparition de sous commissions…), la nouvelle mandature des CSE s’annonçait déjà bien difficile et cela sans compter l’arrivée d’une crise sanitaire sans précédent et qui perdure. Ce contexte exceptionnel n’a pas permis aux représentants FO Com dans les CSE, malgré leur implication sans faille et leur énergie, de mettre en place l’ensemble des prestations qu’ils auraient souhaitées : spectacles de fin d’année annulés pour les enfants, voyages reportés…

Côté restauration, notre volonté de défendre la restauration collective a été malmenée par la pandémie qui a obligé les instances de gouvernance à prendre la décision de fermer les RIE Orange.

Cependant, FO Com a participé et œuvré pour que tous les salariés, dont l’activité était maintenue sur site et/ou en télétravail, puissent bénéficier d’une indemnisation repas.

FO Com, forte de ses valeurs de solidarité, réfléchit déjà avec les CSE, où ses représentants sont aux commandes, à soutenir et organiser dès que possible des évènements mettant en avant le domaine de la culture et tous ses acteurs (danseurs, artistes, musiciens, comédiens…).

Outre les discriminations sociales devenant de plus en plus prépondérantes dans notre société, les discriminations au travail sont tout aussi présentes. On peut en distinguer deux catégories. La première, qualifiée de « directe » et répréhensible par la loi, représente une situation où une personne est traitée de façon moins favorable qu’une autre dans une situation comparable. Elle peut être liée aux origines, au sexe, à l’état de santé, au handicap, à une grossesse, etc. La deuxième catégorie est plus subtile car moins explicite. Elle résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique, qui se base sur les discriminations directes évoquées partiellement ci-dessus et entraîne le désavantage d’une personne face à une autre.

Détenir des chiffres reste exceptionnel

Autant certaines discriminations peuvent être davantage perceptibles, autant d’autres sont plus subjectives… Aussi, des sujets vont être plus investis que d’autres. Si on se penche du côté des différents chercheurs et statisticiens sur ce thème, le constat est clair : il y a un déficit d’études sur les discriminations. Comment intervenir contre ces dernières si on ne peut pas s’appuyer sur des données concrètes ou des actes notables ? Par exemple, les discriminations liées au genre, aux origines, à l’appartenance ethnique ou à la classe sociale demeurent encore très compliquées dans les entreprises.
Il faut même parfois partir de loin pour aboutir à une certaine lucidité face aux discriminations. Est-ce que j’ai bien conscience d’avoir été victime d’une discrimination ? Ai-je envie d’en parler au risque d’aggraver le problème ? Vers qui me tourner ? Puis-je réellement être aidé ?… Il peut exister beaucoup de questions pouvant être posées par les victimes quotidiennes de discriminations. Et dès lors que la parole ne se libère pas, il s’avère difficile d’avoir des études fiables sur lesquelles s’appuyer. Même si des accords sont actés afin de venir prouver la bonne volonté des entreprises à enrayer certaines dérives, il n’en demeure pas moins que les actions à mener contre les discriminations se font sur le volet du cas par cas. Une alerte permanente et constante doit être mise en place pour accompagner les victimes.

Ne pas sous-estimer l’impact sur la santé

Les discriminations au travail, l’insécurité de l’emploi, les différences salariales, sont nocifs pour la santé des salariés. Prenons l’exemple des bas salaires : ils sont souvent synonymes d’emplois pénibles et précaires rendant ainsi cet indicateur comme étant une source de risques pour la santé et la sécurité des salariés. Faut-il encore avoir franchi la barrière des possibles discriminations à l’embauche ?… De même, il y a des conséquences sur la non-reconnaissance d’un facteur de pénibilité au sein d’un secteur d’activités. La Confédération Internationale du Travail (CSI) a pourtant pointé du doigt en 2017 de nombreux sujets. Une majorité d’études sur les maladies professionnelles prend en compte les expositions masculines, au détriment de celles pour les femmes. Dans les soins ou en tant que caissières, les femmes peuvent soulever plus de poids en une journée de travail qu’un ouvrier du bâtiment ou un mineur. Rien n’est évoqué sur le fait que le cancer du sein ne soit pas encore reconnu comme maladie professionnelle dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie plastique ou le conditionnement alimentaire. Pourtant, il est « probablement le cancer professionnel mortel le plus fréquent », indique la CSI.

De nombreux risques psychosociaux peuvent aussi émerger. La violence de certains propos ou actes, le stress généré par diverses situations comme de perdre son emploi ou bien encore culpabiliser un salarié en arrêt maladie conduisent à des effets notoires sur la santé psychique, poussant parfois à des actes à l’issue dramatique. À ce titre, les entreprises se doivent d’appliquer une politique de prévention et de surveillance. Un cadre réglementaire existe avec plusieurs dispositions générales. Mais dans les cas entrant dans cet inventaire, les risques psychosociaux en tant que tels seront moins appréhendés pour d’éventuelles sanctions, préférant s’arrêter seulement sur le non-respect d’obligations particulières de prévention.

Mais alors, que faire pour agir face aux discriminations ?

L’attention des syndicats sur ce sujet existe depuis des décennies. Pour FO Com, être traité de manière égalitaire devrait être la norme. Notons également que l’entreprise peut s’avérer être un lieu privilégié à l’intérieur duquel les pratiques sont susceptibles d’évoluer en étant l’instrument d’un possible changement. Les actions menées prouvent la place centrale des syndicats dans les entreprises pour lutter contre les discriminations. Le point d’orgue reste la négociation collective, débouchant sur l’application d’accords d’entreprise. Ces derniers permettent la rédaction de plusieurs mesures, indispensables pour aider au quotidien dans ce combat. Mais ne nous méprenons pas… La bataille n’est pas à armes égales puisque la plupart des faits font difficilement l’objet de preuves.

Cependant FO Com, en lien avec la Confédération Force Ouvrière et UNI Global Union, reste vigilante en permanence. Nos débats et nos différents travaux nous permettent d’échanger avec différents acteurs du quotidien (experts, statisticiens, médecins, élus,…) afin de parfaire nos connaissances sur ce sujet et identifier les divers éléments que peuvent constituer une discrimination. Pour contrer un adversaire, autant le connaître !
FO Com est moteur dans l’ensemble des négociations autour des accords d’entreprises. À chaque échéance, nous veillons à ce que chaque travailleur ne soit pas oublié, que l’ensemble des prérogatives confiées à l’entreprise soit encadré par écrit, parfois au mot près… Et bien évidemment de veiller à l’application de ces accords.
Les militants syndicaux sont aussi présents au plus près des travailleurs. Notre représentativité et nos implantations sont un gage d’actions pour enrayer ces phénomènes et stéréotypes. Ce maillage est essentiel pour accompagner, aider, soutenir les victimes des discriminations mais aussi trouver une issue pour toutes les parties engagées dans d’éventuels conflits.

Notre objectif est simple : Faire en sorte que chacun puisse travailler dignement avec un salaire décent. Une place est possible pour chacun d’entre nous dans la société.

Dans les années 60 - 70, les évolutions de l’informatique et de l’automatisation ont bouleversé les organisations de travail et le salariat connus jusque lors. Les employeurs ont vu un levier pour économiser de la main-d’œuvre et augmenter leur productivité, tandis que les salariés ont estimé ses avancées significatives comme un reconnaissance concernant les tâches dites pénibles. Pourtant, si on dresse le bilan de ces 50 dernières années, les effets produits peuvent avoir des conséquences non négligeables pour tous les acteurs du monde du travail.

Travailleurs : leurs places changent et des risques apparaissent

Finie la hiérarchie verticale, on demande de plus en plus aux salariés de faire preuve de créativité et d’autonomie dans les processus de production. Mais paradoxalement, les personnels sont confrontés à des formes de soumissions très strictes, à des normes et des prescriptions. L’heure est à la mobilité, à la polyvalence. La remise en cause des hiérarchies classiques est rythmée avec comme seul mot d’ordre : zéro temps mort, zéro perte. Notons que les entreprises visant constamment une productivité à flux tendu, les travailleurs doivent faire face à la dure différence entre travail prescrit et travail réel.

Cette notion est davantage perceptible avec la digitalisation des tâches à effectuer. L’intensification du travail permise par la transformation numérique remet en cause, pour certains métiers dans certaines entreprises, la mesure de la charge de travail par le temps de travail. Prenons l’exemple du télétravail qui peut favoriser l’émergence de situations à risques d’un point de vue psychosocial. En effet, l’organisation de l’activité modifie, à la fois celle du salarié en télétravail, mais aussi celle de ses collègues et de sa hiérarchie. Ces reconfigurations peuvent ainsi engendrer de nouveaux risques pour les salariés, comme une durée ou une charge de travail excessive, la désynchronisation des horaires de travail, le brouillage des frontières entre les divers temps sociaux et un envahissement de la vie privée. Le développement du télétravail pose désormais la question de la santé au travail hors les murs de l’entreprise pour une population croissante de salariés et dont la formation et la prévention, comme toute évolution, en sont les corollaires.

CDD, intérim, auto-entrepreneurs, contrats aidés, rémunération à la tâche : l’emploi davantage précarisé

C’est un fait, la demande sur-mesure et instantanée provoquée par les souhaits des consommateurs, toujours plus pressés et férus de nouveautés, voit une progression fulgurante. Il en découle une course effrénée à une productivité et une rentabilité plus massives pour les entreprises. L’hyper-concurrence entre entreprises crée alors des modifications d’organisations de travail, car chacune veut avoir sa part de marché. Mais cette flexibilité prescrite aux entreprises se retrouve également imposée aux travailleurs, transformant le modèle du contrat à durée indéterminée à des offres de travail « à la demande », à l’image du tâcheron du début du XXe siècle.

à titre d’exemple, Amazon propose désormais à tout habitant des États-Unis, âgé de plus de 21 ans disposant seulement d’une voiture et d’un smartphone, de devenir livreur occasionnel. Mais le cas le plus significatif de cette nouvelle économie demeure le cas des travailleurs de voitures de tourisme avec chauffeur (VTC), qui se retrouvent placés dans une zone grise, ni réellement indépendants ni réellement salariés. Cette « ubérisation » s’appuie notamment sur le flou juridique autour de la notion de « travailleur indépendant » permettant aux entreprises du secteur de se défausser de leurs obligations (paiement de toute couverture sociale, salaires, congés payés, etc.) et ce, malgré un lien de subordination évident (application téléphonique qui contrôle les activités, clients qui attribuent des notes, standards imposés par les entreprises).

Un arrêt de la Cour de Cassation datant du 4 mars 2020 provenant a répondu à une attente forte de Force Ouvrière : un chauffeur n’est pas indépendant quand il travaille pour la plateforme Uber. En effet, cette dernière fixe les prix des courses, impose les itinéraires et sanctionne le chauffeur en cas de non-respect des règles fixées. Il existe donc un lien de subordination mis en lumière par la justice, justifiant la requalification de la relation contractuelle, entre les deux parties, en contrat de travail.

Outre le cadre légal et les interrogations que soulèvent ces nouvelles formes de travail, penchons-nous sur les conséquences sociales, et plus particulièrement la notion de précarisation. Un constat flagrant a notamment était observé. Les personnes qui ont des compétences développées et recherchées seraient dans une position plus enviable et pourraient faire le choix de l’autonomie, de la qualité de vie, etc. En revanche, pour les non-qualifiés, le recours à ces formes d’emplois témoigne souvent de difficultés d’insertion professionnelle et d’inscription dans un marché secondaire de l’emploi dégradé.

Traduction de ces nouvelles formes d’emplois dans nos entreprises

Le secteur des Postes et Télécommunications n’échappent pas à toutes ces grandes tendances. Les nouvelles formes d’emplois ont vu le jour depuis plusieurs années. Fin du statut de fonctionnaire et de la protection juridique y étant lié, augmentation du nombre de filiales, développement du numérique dans le quotidien des personnels… Cela est aux antipodes des services publics, n’est-ce pas ? Derrière ce cri d’alarme que FO Com scande inlassablement, il y a en fait plusieurs « fenêtres de tir » qui amenuisent les services publics. Et oui ! Nous pouvons ajouter à cela les projets de lois et autres manœuvres des gouvernements, le désengagement financier de l’État accompagné de budgets restreints, les restructurations entraînant une diminution des effectifs, etc. Tant vanté comme essentiel à la vie de la Nation par le gouvernement et reconnu d’utilité publique pour chaque citoyen, notre secteur subit la privatisation depuis plusieurs années tout en ayant l’obligation d’être aux rendez-vous des missions de service public.
Nous participons activement à l’élaboration d’accords visant à encadrer les nouvelles pratiques. C’est un levier essentiel pour éviter toutes formes de dérives, avec les risques que nous connaissons pour la santé des personnels. C’est notamment le cas du télétravail ou de l’application du droit à la déconnexion, reconnue par la loi depuis 2016.

Quand on écoute les grands dirigeants d’entreprises, les discours sont un éternel refrain : les salariés devraient s’estimer heureux d’avoir une aide complémentaire financière en ces temps hostiles !
La norme ne devrait pas être la distribution d’aumône et la concurrence entre salariés, mais une réelle politique pérennisant les emplois et les savoir-faire, garantissant les droits des travailleurs de même que des salaires décents.