Sur le Terrain

Suite à la signature des ordonnances en conseil des ministres, la réforme du Code du travail prévoit en effet la fin du CHSCT.
Pourtant, que ce soit dans l’affaire de l’amiante respirée par les salariés, celle de la vague de suicides chez France Télécom, celle de l’AVC d’une employée de La Poste sur son lieu de travail, toutes fortement médiatisées, la première alarme est toujours donnée par le CHSCT (le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Depuis sa création, le CHSCT a en effet pour mission d’alerter sur les dysfonctionnements dans les conditions de travail ainsi que sur les risques pesant sur la santé des salariés.

Réclamée par le patronat, la fusion des instances représentatives du personnel est donc confirmée. Si cela se met en œuvre, ce sera la fin du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), qui devra « se marier » avec le Comité d’Entreprise (CE) et les Délégués du Personnel (DP) dans un « comité social et économique » (CSE).

Jusqu’à présent, cette possibilité éxistait déjà pour les plus grandes entreprises, dans le seul cadre d’un accord. Avec les ordonnances, la fusion CE, CHSCT et DP va devenir obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Une commission consacrée aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail devra être mise en place au sein du CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises à risque (nucléaire ou classées Seveso). Ce ne sera donc pas une instance distincte du CSE et elle n’aura pas les prérogatives des actuels CHSCT.

La nouvelle instance (CSE) pourra toujours déclencher des actions en justice et solliciter des expertises. Actuellement, l’entreprise est tenue d’en financer la plupart à 100 %. Avec les ordonnances, les expertises devront être financées à hauteur de 20 % par les représentants du personnel, y compris celles concernant la santé et la sécurité. Seules celles commandées en cas de plan social ou de risque imminent seront du ressort unique de l’employeur. Il s’agit d’un renversement total des règles existantes aujourd’hui. Le risque est, en fait, clair : moins d’expertises, moins de possibilités pour les représentants des salariés d’aller fouiller dans les méandres de leur entreprise pour éclairer leurs décisions.

Si la majorité des syndicats l’acceptent, les délégués syndicaux, qui négocient les accords, pourront être absorbés par l’instance unique. Ils perdront ainsi une place indépendante irremplaçable. L’instance unique, quant à elle, ne bénéficiera pas d’un membre élu de plus pour prendre en charge les missions du délégué syndical disparu. La fusion des instances aura d’abord pour conséquence une diminution radicale du nombre de délégués syndicaux. De plus, ils seront noyés sous une tonne de sujets généraux. Elle les enfermera encore plus dans un face-à-face institutionnel et inégal avec l’employeur tout en les maintenant à distance des personnels. Car la fusion se fera au périmètre du CE, le plus vaste, ce qui revient à supprimer les instances de proximité (DP et CHSCT).

Comment, dans ces conditions, représenter réellement le personnel ? Comment assurer la prévention des risques professionnels et évaluer la pertinence des organisations ?
La fusion des instances va éloigner les élus du travail et asphyxier la démocratie sociale, déjà très abîmée par les précédentes réformes (dont aucune évaluation n’a été faite). En outre, elle va dissoudre la question du travail dans les questions tant économiques que salariales, sans omettre celle de la gestion des œuvres sociales, à rebours de ce qu’il conviendrait de mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et favoriser l’emploi !

Même si, aujourd’hui, rien n’est dit sur le nombre de personnes siégeant dans cette instance unique et sur le nombre d’heures de travail qui y seront dévolues, il est facile de percevoir qu’avec la fusion des instances représentatives du personnel, les ordonnances marginalisent les moyens de défense des salariés.

Pour toutes ces raisons, FO s’oppose à la disparition du CHSCT qui mettrait en danger la santé et la sécurité des salariés. Nous mettrons tout en œuvre pour contrecarrer ce projet destructeur.

Les salariés du Centre Service Entreprise (CSE) craquent et ceux de l’AE (Agence Entreprise) n’en sont pas loin, ils demandent tous l’arrêt des migrations dans COME.
FO a rencontré la direction du CSE de Montpellier afin d’évoquer cette situation et faire remonter tous les désagréments et exaspérations rencontrés par les salariés avec ce nouvel outil. Si l’on considère qu’il est en développement technique depuis plus de trois ans et que des moyens financiers importants ont été engagés, il est inacceptable que les personnels subissent autant de difficultés pour traiter de simples demandes.
En effet, chaque jour, les salariés sont confrontés à des ralentissements importants dans l’outil, des délais de traitements de tâches démultipliés comparé à l’utilisation de DISE (ancien outil), des actions qui tombent en erreur sans raison, l’impossibilité de faire des doubles commandes, énormément de dossiers sont en anomalies sans que l’on sache trop pourquoi… Les salariés de l’Agence Entreprise Sud-ouest Méditerranée (AESOM) à Cahors et à Montauban sont aussi fortement pénalisés, notamment pour les offres OPP.
Les collaborateurs du CSE de Montpellier et d’AESOM sont sous pression! Et ce n’est qu’un début… Les salariés des boutiques Orange commencent à faire remonter les dysfonctionnements et les difficultés rencontrées en face à face avec le client via les réseaux sociaux. Tension nerveuse, démotivation, épuisement et exaspération sont constatés tous les jours ! La situation est identique pour les salariés du centre CSE de Toulon qui rencontrent les mêmes difficultés au quotidien sur leur périmètre technique.
Les explications et mots rassurants de la hiérarchie ne suffisent pas. Il serait temps que certains fonctionnels prennent en compte les remontées terrain des opérationnels et autres participants à des pilotes COME. Le principe du temps d’adaptation à un nouvel outil n’est pas la réponse à toutes les défaillances et incompétences.
L’outil en l’état n’est clairement pas adapté à nos métiers. Une réaction immédiate de l’Entreprise est nécessaire sous peine d’une crise grave dans les mois à venir.
FO demande un moratoire sur le transfert de la base DISE vers COME tant que la situation n’est pas conforme à un cahier des charges requis, la prise en compte des risques psychosociaux des salariés confrontés aux difficultés d’utilisation de cet outil, ainsi qu’une suspension de tout objectif pour les salariés commerciaux travaillant sur cet outil.

L’avenir, on le sait, appartient aux entreprises qui investissent dans la Recherche et le Développement. Le principe même de croissance dépend de la R&D. Conscient du retard européen, le Conseil de Barcelone avait fixé dès 2002 un objectif de 3% du PIB européen
pour l’investissement public et privé en R&D. Dans un contexte concurrentiel international extrêmement brutal, face aux multinationales (GAFAM¹ et autres prédateurs disposant d’une force de frappe exceptionnelle), les opérateurs européens doivent rester en pointe de la technologie s’ils veulent survivre.
En matière de recherche, France Télécom a longtemps été exemplaire avec des inventions qui faisaient la fierté des salariés. FOCom ne cesse de revendiquer une politique beaucoup plus forte en termes de moyens humains et financiers. Or, la Recherche & Innovation d’Orange voit son budget global dégringoler : 726M€ en 2014, 705M€ en 2015, 683M€ en 2016…
La baisse est encore plus marquée sur la Recherche & Innovation interne aux Orange Labs : 504M€ en 2014 contre seulement 452M€ en 2016, soit une baisse de 10,3% en deux ans. On notera en revanche que les filiales qui financent principalement de la R&I
externe voient leur budget augmenter de 14,5% en moins de deux ans.
Le projet Nova+ (Orange a cherché à augmenter son agilité et sa réactivité face à une concurrence plus dure et variée, avec son programme Nova+, démarré en 2011 pour transformer l’innovation et accroître la productivité) indexait le budget R&I à hauteur de 1,9% du Chiffre d’Affaires du Groupe. On déplore que ce ratio soit désormais de 1,7%. Comme quoi, quand le CA baisse, le budget R&I baisse (c’était le cas en 2014 et 2015), mais quand le CA augmente (comme en 2016), le budget R&I baisse toujours…
Les promesses Nova+ ne sont donc pas tenues. Le budget Recherche est, quant à lui, à peu près maintenu (95M€ en 2014, 91M€ en 2016), sans doute pour rester proche du plafond de 100M€ donnant droit au Crédit Impôt Recherche de 33% (au-delà de 100M€, ce n’est plus que 5%).
La baisse des budgets R&I se répercute naturellement sur les effectifs des Orange Labs qui, cette année encore, payent un lourd tribut du fait des non-remplacements de départs massifs. Cette baisse est aggravée par une tendance forte à l’internalisation des tâches auparavant sous-traitées, avec une conséquence directe sur les charges de travail de ceux qui restent après le départ en retraite de leurs collègues.
FOCom demande d’appliquer une politique RH bien plus ambitieuse qu’actuellement en termes de promotions, de formations, de taux de féminisation…

¹Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft.

Dès 2005, l’ensemble des organisations syndicales accordait par convention à l’employeur Orange la gestion déléguée de la restauration collective. Fin 2015, les 138 restaurants d’entreprise d’Orange et les 300 restaurants interentreprises (RIE) sous convention servaient ainsi une moyenne de 20400 repas subventionnés par jour. Dans le cadre de la gestion déléguée centralisée et mutualisée de la restauration collective de cet accord, FOCom défend conjointement le collectif et les intérêts de tous les salariés. Cette année, nous avons obtenu la revalorisation de la subvention au 1er juillet 2017 qui se déclinera de la façon suivante :

• le relèvement de 35000 à 38000€ du plafond du Salaire Global de Base (SGB) pour l’obtention de la subvention majorée (près de 65000 bénéficiaires),
• la revalorisation de la subvention de 10 centimes par repas pour tous,
• la création d’une subvention majorée ++ de 1€ pour « les bas revenus », stagiaires et apprentis, portant l’aide à 2,10€ pour près de 30000 salariés dont le SGB est inférieur à 28000 €.

Dans une interview aux Échos intitulée « Transformation digitale: les leçons du DRH d’Orange », Jérôme Barré plaide pour une « charte des temps de vie rappelant le respect des pages de vie privée ». Nous ne pouvons que souscrire à ce voeu qui ne
peut pas rester pieux. Les congés estivaux sont évidemment un incontournable de ces «pages de vie privée » que l’entreprise doit respecter. Encore faut-il que les conditions le permettent.
Or, le manque de personnel amène à des situations extrêmement tendues dans certains services, en particulier dans les boutiques. Auparavant pour pallier les absences des vendeurs en congés, la direction de l’AD embauchait des apprentis et des CDD.
Mais depuis maintenant plusieurs années, est privilégiée une « organisation estivale dont résultent des fermetures de boutique certains jours, des collègues limités à deux semaines de congés d’affilés…