Dossier

Les TMS en chiffres

Selon l’Assurance Maladie, 87 % des maladies professionnelles sont dues aux Troubles Musculo-Squelettiques qui sont la cause de 30 % des arrêts de travail et 22 millions de journées de travail perdues. Les TMS regroupent les articulations des membres supérieurs ainsi que le bas du dos et se manifestent par des douleurs dans les mouvements qui, sans mesure de prévention, peuvent entraîner à terme une incapacité au travail et être source d’isolement social. Les TMS sont des maladies multifactorielles avec des facteurs biomécaniques liés aux contraintes psychosociales et organisationnelles.
Les principaux facteurs de risques biomécaniques sont la forte répétitivité des gestes, les efforts excessifs (port de charges lourdes), le travail nécessitant des gestes précis et très fins et les postures inconfortables ou maintenues durant de longues périodes tels que le travail bras au-dessus du niveau des épaules ou encore une position assise prolongée devant un écran.

D’autres facteurs en cause

Au-delà des facteurs biomécaniques et individuels, des études scientifiques montrent que les facteurs psychosociaux contribueraient fortement aux TMS : stress, surcharge de travail, insécurité socio-économique, pression temporelle, manque de soutien social des collègues ou de la hiérarchie, faible autocontrôle sur le travail, manque de participation aux décisions organisationnelles, perte d’autonomie…
Il en est de même pour les facteurs organisationnels tels que le manque de pauses ou d’alternance entre des tâches simples et complexes. L’intensité et la complexité du travail sont des facteurs organisationnels qui augmentent le risque de TMS car ils ne permettent pas une récupération suffisante en l’absence de répit et de possibilité d’entraide.

Chez Orange, les conclusions des rapports de la médecine du travail sont particulièrement alarmantes. Elles alertent la direction quant aux risques psychosociaux liés à la surcharge de travail et à l’empilement des projets de réorganisation avec des environnements de travail sans cesse bouleversés et une perte de sens (changement de site et/ou de position de travail, de hiérarchie et/ou de collègues, de process et/ou consignes…).
Pour FOCom, la prévention primaire constitue une mission majeure. Une prévention insuffisante mène à un taux élevé de salariés victimes d’accidents du travail ou souffrant de maladies professionnelles. Cela pèse également sur les coûts financiers de l’entreprise et est en défaveur de l’attractivité employeur.

Concrètement, comment y remédier ?

Au regard des nouvelles organisations du travail, une analyse globale des causes racines, en traitant conjointement les TMS et les risques psychosociaux, devient indispensable. Pour cela encore faut-il allouer des moyens suffisants aux Services de Prévention et de Santé au Travail ainsi qu’à tous les acteurs concernés (managers, RH, préventeurs…).
Organiser régulièrement des conseils en ergonomie sur les lieux de travail, sans attendre les premiers signes de souffrance, contribuerait également à mieux prévenir les TMS. N’oublions pas les télétravailleurs qui nécessitent aussi une véritable analyse de leur environnement de travail. Or les visites à domicile sont quasiment inexistantes.

Il est entendable qu’une entreprise comme Orange connaisse des projets de transformations, mais ceux-ci ont un coût humain important qui doit être mis dans la balance coûts/avantages de toute décision. La performance commerciale ne saurait être la seule priorité et à FOCom nous militons pour que tout soit mis en œuvre afin d’assurer la santé et la sécurité des personnels en garantissant une amélioration continue des conditions de travail.

Dans la continuité de ces actions, le Comité Confédéral National de septembre 2019 décide la création d’une Conférence Syndicale Permanente (CSP), composée de militants de différentes fédérations, dont FO Com, et des unions départementales. Au-delà d’identifier des axes d’analyses et de dégager des revendications, il s’agit également de ne pas laisser ces questions aux seules associations et ONG.
Lors de sa première réunion, la conférence a défini le cadre dans lequel doit s’inscrire FO pour agir efficacement sur le plan social. Pour les militants, les enjeux en termes d’emplois sont tels – la question environnementale touchant de nombreux secteurs – qu’il est primordial d’anticiper afin d’assurer l’avenir de milliers de salariés. Invité à cette première réunion, Jean Jouzel, climatologue et directeur de recherche au CEA, a évalué entre 600 000 et 900 000 les emplois qui peuvent être créés, tous secteurs confondus.

Bien que très réservée sur la légitimité démocratique de la convention citoyenne pour le climat (CCC), mise en place par le gouvernement, la CSP s’est intéressée à ses travaux en invitant son rapporteur, Julien Blanchet. Les réponses apportées sur les impacts sociaux ainsi que sur la période de transition, entre aujourd’hui et 2050, date à laquelle la France devrait être neutre en carbone, laissent à penser que les risques sociaux ne sont pas suffisamment pris en compte. Constante dans sa revendication, FO lui a rappelé que ce changement de paradigme ne doit pas être réalisé sans, en parallèle, « assurer un travail décent, au sens de l’OIT, aux travailleurs ».

En pleine crise sanitaire (mai 2020), la CSP a amené les militants à réfléchir à ses conséquences et au marasme économique et social qu’elle a engendré. Quelles politiques et mesures prises au titre du climat et de l’environnement ? Plus largement, quelle place à la justice sociale ?
Tout au long de l’année 2021 et jusqu’à aujourd’hui, la CSP continue ses travaux en portant ses revendications en la matière, notamment au travers de l’analyse des 149 propositions de la convention citoyenne pour le climat. Le Président de la République a, d’ores et déjà, écarté deux d’entre elles, pourtant ô combien majeures pour FO. Il s’agit d’une part, de taxer à hauteur de 4 % les dividendes et, d’autre part d’établir un moratoire sur le CETA (accord de libre-échange entre l’UE et le Canada). Concernant le premier rejet, il est important de rappeler que, dès 2018, la Confédération a dénoncé le recul que représente la suppression de la taxation des 3 % sur les dividendes. Quant au CETA, FO a demandé la suspension de l’application provisoire de ce traité qui va avoir des impacts négatifs sur l’emploi, plus particulièrement dans des filières, déjà fragilisées, de la production agricole. D’autres mesures dont la convention refuse d’appréhender les conséquences désastreuses ne peuvent qu’accroître le phénomène. La conclusion de la CCC est, d’ailleurs, on ne peut plus claire : « Nous, les 150 citoyennes et citoyens sommes conscients que les mesures que nous préconisons peuvent être difficiles à comprendre et parfois à accepter pour tous ceux qui verront leur métier disparaître et devront se réorienter. » Non seulement cette entité n’a pas la légitimité pour représenter l’intérêt général mais, en plus, elle s’exonère d’assumer les conséquences de ses propositions !

Même cas de figure en ce qui concerne le plan climat européen. Face aux mesures de la commission européenne, visant à réduire de 55 % les émissions de gaz à effet de serre d’ici 2030, FO a exprimé ses inquiétudes sur les risques qu’elles font peser sur le pouvoir d’achat des ménages comme sur l’emploi. Nous avons insisté sur le rôle incontournable du dialogue social et de la négociation collective. Si la lutte contre le réchauffement climatique est essentielle, elle doit également, au niveau européen, s’accompagner de mesures sociales justes.

Pour faire connaître les positions de notre organisation en matière de transition écologique, la Confédération a publié un cahier de revendications intitulé « Climat et environnement : un enjeu social ! ». Ce livret reprend les thèmes inscrits dans la loi « climat et résilience », loi issue des 149 propositions de la convention citoyenne et publiée le 24 août 2021 : « consommer, produire et travailler, se déplacer, se loger et se nourrir ».

Ce livret est, aujourd’hui, d’autant plus indispensable que dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi intègre la question de la transition écologique dans les attributions du CSE. Mais, au-delà des élus du CSE, c’est bien nous tous, militants et citoyens concernés, qui devons être informés au mieux des risques et enjeux afférents à ce domaine et porter nos revendications. Certes, ce sujet est crucial pour notre avenir climatique mais il revêt aussi une dimension sociale et démocratique.

Sobriété énergétique à La Poste

économie ou écologie ?

On peut s’interroger sur les raisons réelles qui poussent La Poste à présenter ce plan de sobriété énergétique.
Bon, d’accord, c’est le gouvernement qui, par son fameux plan national, vient donner des directives aux entreprises.
Mais il nous paraît de bon aloi de réfléchir à qui profite le crime.

Résumons : La Poste imposera 16° C dans les locaux industriels, 19° C pour les sites tertiaires et 14° C pour les locaux inoccupés pendant 24h à 48h. Elle interdira également les chauffages d’appoint.
Il est évident que l’augmentation des coûts du gaz et de l’électricité, l’instabilité économique due au conflit Russo-Ukrainien poussent à résonner différemment.
Bref, il faut participer à cet « engagement sociétal » comme dit le Président Wahl.

Mais dans les causalités décrites juste au-dessus il n’y aucun argument écologique mais seulement des opportunités économiques. Mais… Attention, il faut toutefois veiller à ce que les conditions de travail des postières et des postiers ne s’en trouvent pas dégradées, risquant des dommages collatéraux sérieux. Prenons par exemple le cas d’une plate-forme Colis, bâtiment de fer et de ciment au plafond très haut. 16° C au sol ! La chaleur monte jusque sous le toit. Quelle sera, du coup, la température au sol ?
En cette peak-période, les agents auront la tête dans le guidon et les pieds dans la glace. Cela pourrait avoir de fâcheuses conséquences sur leur santé ; est-ce que les arrêts ne vont pas se multiplier ?
De ce fait, l’économie réalisée grâce à la baisse du chauffage pourrait être amputée car il faudra remplacer les malades par de l’intérim.

Donc OUI à l’écologie, OUI à l’économie mais pas au détriment des postières et postiers. Le plan de sobriété présenté ne doit pas être une sorte d’économie élastique avec la santé des postiers
en variable d’ajustement.

Le secteur des télécoms connaît une profonde mutation et Orange fait face à une intensité concurrentielle sans précédent. Pourtant, les évolutions technologiques et/ou réglementaires, auxquelles le Groupe doit faire face, ne justifient en rien la politique de réduction des coûts mise en œuvre par le biais de programmes d’économies, dont le plan Scale Up d’1 milliard d’euros, basés sur des restructurations tous azimuts et des suppressions d’emplois à la pelle !
Ces choix politiques ont des conséquences néfastes sur les conditions de travail et la Qualité de Vie au Travail des salariés d’Orange. À titre d’exemple, les nouveaux modes d’organisation du travail, à visée purement économique, tels que les aménagements dynamiques ou encore le Flex office imposent aux salariés des contraintes quotidiennes (recherche d’une place disponible qui retarde la prise de poste, conflits entre collègues, difficulté à se concentrer et à respecter les consignes et/ou les délais impartis…). Les salariés sont mis en cause dans des situations créées de toutes pièces par l’entreprise qui, rappelons-le, est la seule responsable de l’organisation du travail.

Depuis plusieurs années, les résultats des enquêtes triennales sur le stress et les rapports des médecins du travail confirment une forte détérioration de tous les indicateurs de stress au travail. En dépit des nombreux signaux d’alertes et de nos interventions, la direction d’Orange s’obstine à persister dans cette voie.

Dans ce contexte social dégradé, les représentants du personnel FOCom sont confrontés à des situations individuelles complexes et à des litiges qui, lorsqu’ils ne peuvent être solutionnés en local, sont instruits en commission paritaire. C’est pourquoi, les élections CAP/CCP revêtent un caractère essentiel dans la défense des droits et des intérêts des salariés d’Orange.

Nous avons sollicité Bruno Pouget, élu au CSE de la DO IDF, pour qu’il partage son expérience en tant que militant FO Com.

Bruno, qu’est-ce qui te motive à être défenseur en CAP CCP ?

« Avec le temps et l’expérience, j’ai réalisé à quel point il est important que les salariés soient bien accompagnés et conseillés tout au long de la procédure. Cela peut faire la différence notamment lorsque les sanctions demandées par l’entreprise sont disproportionnées en comparaison aux faits reprochés. Il faut bien avoir conscience que le passage en CAP CCP et les décisions qui en découlent peuvent entraîner des répercussions graves sur la vie du collègue et sa famille. Il s’agit d’un exercice qui demande une implication sans faille et nécessite de connaître parfaitement le dossier afin d’apporter toutes les pièces qui appuieront notre défense. Lorsqu’on obtient gain de cause, on ressent une réelle satisfaction d’avoir pu aider nos collègues ».

En quoi ces commissions sont-elles importantes pour les salariés ?

« En CAP CCP, il est possible d’atténuer voire d’annuler une demande de sanction d’où l’importance d’être accompagné, y compris lors de l’entretien préalable à une sanction pouvant aller au licenciement. Certains collègues se rendent seuls à cet entretien et risquent de mal se défendre ou d’être déstabilisés, ce qui est normal puisqu’ils n’ont pas forcément le recul, l’expérience et la connaissance de leurs droits. Le dossier doit être étudié minutieusement, en amont. Ce sont les raisons pour lesquelles il est essentiel d’avoir un représentant FOCom dans ces instances pour assurer la défense dans des conditions optimales ».

Peux-tu nous faire partager un exemple de réussite qui t’a marqué ?

« Mon premier cas était une jeune maman qui avait rédigé une fausse attestation médicale pour une garde d’enfant de deux jours car elle avait perdu l’original. L’entreprise lui reprochait également un cumul de retard sur les 6 derniers mois lors de ses prises de service. J’ai pu démontrer que le cumul des heures de dépassement lors de ses fermetures de service était trois fois supérieur aux retards reprochés. L’unité devait des dizaines d’heures supplémentaires à cette collègue. Aucune sanction n’a été retenue à son encontre et à ce jour elle occupe un poste de cadre supérieur dans une division d’Orange. Une belle réussite professionnelle qui n’aurait pas pu aboutir si notre collègue avait été mal défendue voire non accompagnée, et le sentiment d’avoir pleinement rempli ma mission en ce qui me concerne ».

Orange a présenté au régulateur un programme et un calendrier de fermeture de son réseau cuivre à échéance 2030. Avec 56,5 millions de foyers raccordables et
11,8 millions de clients fibre, le Groupe détient une position de leader en Europe.
En France, au quatrième trimestre, 351 000 ventes nettes ont été réalisées avec 53 % des nouveaux clients fibre qui sont de nouveaux clients Orange. Alors que ce réseau compte de plus en plus d’utilisateurs, le maintien de deux réseaux au-delà de 2030 n’est pas envisageable pour des raisons opérationnelles, financières et environnementales,
d’où la programmation de sa fermeture à horizon 2030.
Il s’agit d’un projet pharaonique sur le plan technique et d’un chantier particulièrement onéreux avec de nombreuses répercussions sur le volet humain.

Un plan en plusieurs étapes

Le plan proposé par l’état-major pour mener ce décommissionnement se fera en plusieurs étapes. D’abord une phase transitoire jusqu’en 2025, date fixée par le gouvernement pour déployer la fibre sur l’ensemble du territoire. Orange entend procéder à de premières fermetures techniques portant sur 2,5 millions de locaux entre 2023 et 2025. Le rythme va ensuite s’accélérer. Tout un programme pour Christel Heydemann, la nouvelle Directrice Générale du Groupe, qui aura à conduire ce chantier titanesque en plus des autres défis sociaux de taille qui l’attendent.

Un véritable gouffre financier

La Commission Supérieure du Numérique et des Postes (CSNP) a souligné que l’existence et l’entretien de deux réseaux parallèles n’est pas économiquement viable sur le long terme. Pour le Groupe, il s’agit d’éviter un gouffre financier qui serait préjudiciable aux personnels, mais également aux clients. Comment financer le déploiement de la fibre, en même temps que la fermeture du réseau cuivre tout en assurant sa maintenance pour des abonnés de moins en moins nombreux ? La qualité de service à respecter par les « Opérateurs d’Infrastructures » reste un dossier sensible avec l’ARCEP et les pouvoirs publics, et en particulier en zone rurale où les investissements sont colossaux.

Une politique ultra-libérale nocive

On estime qu’avec des revenus du dégroupage en chute d’environ 200 millions d’euros par an, les recettes ne couvriront plus les simples charges de maintenance du cuivre dès 2023. Au point que, pour aider à son entretien jusqu’à sa fermeture, l’Arcep envisagerait une hausse du tarif de dégroupage payé par les concurrents mais seulement dans les zones où Orange a déjà procédé à une fermeture commerciale de son réseau cuivre. Nous sommes loin des 30 % d’augmentation réclamés depuis des années. La dernière augmentation date de la fin 2020. L’Arcep avait alors fixé le tarif à 9,65 euros par ligne et par mois, jusqu’en 2023. Pour le régulateur des télécoms, cette augmentation devrait permettre d’accélérer la bascule du pays vers la fibre optique. Mais elle est loin d’être acquise, comme en attestent les réponses de SFR, Bouygues Telecom et Free à une consultation publique organisée pendant deux mois par l’Arcep, qui dénoncent une hausse injustifiée. Pire, ils n’inciteront pas, selon leur déclaration, leurs clients à migrer vers la fibre optique. La responsabilité du régulateur est maintenant d’aider l’opérateur héritier du service public à mener ce chantier dans les meilleures conditions.

Pour FOCom, tout cela confirme la nocivité d’une politique ultra-libérale que nous ne cessons de condamner depuis des années. Le secteur des télécoms ne peut prospérer qu’avec la mise en œuvre d’une véritable politique publique organisée autour d’Orange et reposant sur une vision industrielle visant à développer l’emploi et l’investissement et non sur une hyperconcurrence destructrice qui favorise les acteurs de la finance et les GAFAM.

Une priorité, les personnels

Concernant le défi humain qu’Orange doit relever en interne, FOCom attend de la direction une communication transparente et régulière, tout au long du processus de décommissionnement, sur les conséquences pour les personnels et les métiers concernés. Ce projet aura également des impacts sur l’organisation du travail, les pics d’activité, les besoins en métiers « éphémères » et le recours à la sous-traitance que nous souhaitons le plus faible possible. Nous exigeons l’élaboration de plans de prévention, en amont, pour prévenir les risques inhérents à ce projet. Plus que jamais, Orange devra mettre en place un accompagnement solide en termes de formation, de montée en compétence mais également en matière de rémunération.

FOCom appelle au soutien sans faille de l’opérateur historique dans une opération à haut risque car il en va de sa capacité à remplir ses missions mais aussi de son avenir et de celui de ses personnels dans un environnement hyperconcurrentiel déjà soumis à de profondes transformations.

Il y a des objectifs qui peuvent prendre 1000 ans à être atteint…
C’est en tout cas ce qu’on pourrait penser du combat perpétuel visant à éradiquer les inégalités entre les femmes et les hommes. Même si des politiques mises en place dans la sphère professionnelle engagent à davantage de transparence pour atteindre cette égalité, ce tabou a encore de belles années devant lui.
Mais outre les diverses lois nécessaires pour répondre à cet enjeu, la mobilisation des entreprises est désormais indispensable pour faire progresser la démarche égalitaire.

L’emploi des femmes : L’ennemi numéro 1 des écarts de rémunération

La crise a révélé au grand jour les inégalités entre les femmes et les hommes. De nouvelles sont apparues, fondées en particulier sur le développement du temps partiel. Auparavant, la pauvreté était corrélée principalement au chômage. Maintenant, on peut avoir un emploi et être en situation de pauvreté, ce qui est particulièrement le cas des femmes étant à temps partiel et ayant de faibles salaires horaires. Entre 1975 et 2000, le taux d’emploi en temps partiel a été multiplié par deux, passant de 8,3 % à 17,3 %. Depuis une vingtaine d’années, il évolue peu mais au cœur de cette stagnation, 76 % des temps partiels sont occupés par les femmes. L’économiste Françoise Milewski met en lumière les conséquences économiques de la pandémie sur l’emploi des femmes, amplifiant leur précarité et renforçant les inégalités femmes-hommes au travail.

Face à ce contexte, il faut également mettre en perspective celui de la ségrégation professionnelle. D’après l’Insee, seules trois professions parmi les vingt les plus courantes sont communes aux femmes et aux hommes (nettoyeurs, employés de libre-service du commerce, aides de cuisine). Les professions liées à la santé et à l’action sociale constituent une part importante de l’emploi féminin, alors que les hommes sont davantage regroupés dans les métiers liés à la construction, au transport et à l’entreposage. Ce stéréotypage des métiers s’accompagne également d’inégalités au niveau hiérarchique et d’accès au poste les mieux rémunérés : 22,8 % des postes occupés par les hommes correspondaient à des emplois de cadres en 2017, contre 17,5 % pour les femmes. Pour les hommes, trois professions parmi les vingt les plus fréquentes correspondent à des emplois de cadres, contre une seule pour les femmes. Parmi ces emplois de cadres pour les hommes, deux correspondent à des activités liées à l’informatique, secteur très masculin dès les filières d’études. Il est alors avéré que l’orientation scolaire, différenciée selon le sexe, est en mesure d’avoir des effets à long terme sur les emplois occupés et, au final, sur les inégalités salariales.

Index égalité ou égalité mise à l’index

Instauré par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’index égalité vise à mesurer et corriger les écarts de rémunération dans les entreprises. Avec cet outil, les entreprises passent d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, moyennant sanctions si les objectifs ne sont pas atteints. Selon une étude du ministère du Travail en 2019, réalisée auprès de 40 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés, seules 6 % des entreprises versent des salaires égaux à leurs employés. Pour les entreprises de 1 000 salariés, seules 1 % d’entre elles sont exemplaires.
Cet index est probablement une avancée permettant l’établissement d’indicateurs, mais ne changent pas les choses en profondeur. Il ne s’attaque ni aux freins ni aux barrières, évitant ainsi les questions de fond. De l’objectif initial au travers d’une loi d’instaurer un logiciel permettant d’identifier l’ensemble des problématiques salariales, la ministre du Travail opérait un virage en 2018 aboutissant à une méthodologie discutable, basée sur des critères perfectibles, pouvant permettre à des entreprises de se mettre à l’abri des sanctions même en cas d’inégalités avérées. Alors qu’il y a urgence à agir, il y a un risque d’installation d’un immobilisme forcé, dont la cause est double. D’une part, il est relativement facile d’obtenir une « bonne » note. D’autre part, la méthode de calcul de l’index égalité a pour effet de masquer une grande partie des écarts de rémunération.

Force Ouvrière avait pourtant proposé la mise en place d’un outil national garantissant simplicité, transparence et égalité de traitement. Et on peut constater que même au travers des lois, des accords ou directives, les faits sont encore bien trop présents, souvent consternants, et où la perception de chacun se trouve biaisée par des effets d’annonces. L’égalité professionnelle est-elle réellement si compliquée à obtenir ?

Un bilan de l’index égalité doit être fait sans concession. Nous revendiquons sa révision et son amélioration afin qu’il permette d’aboutir réellement à l’égalité salariale. Nous sommes également favorables à des indicateurs plus larges sur la proportion de femmes parmi les bas niveaux de classification et les 10 % de salaire les moins élevés.

Pour FO, c’est par la négociation et la mobilisation que les évolutions accomplies sont importantes, l’égalité étant un volet constituant les Négociations Annuelles Obligatoires dans les entreprises. La réussite de droits nouveaux pour les femmes, c’est aussi en gagner pour tous ! Articuler les temps et agir pour infléchir la flexibilité des temps ancrée dans notre société, ou bien rendre accessibles aux femmes certains postes en aménageant ces derniers permettent l’amélioration des conditions de travail de toutes et tous.