Egalité pro

Mercredi 3 novembre 9H22 les femmes commencent à travailler gratuitement, et ce jusqu’à la fin de l’année. C’est un jour plus tôt que l’année dernière.
La cause : les inégalités salariales Femmes/Hommes. Toujours 28,5% d’écart et un index qui ne répond pas à l’attendu !
Pour FO, les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ne sont pas une fatalité. Toutefois, les paroles ne suffisent pas, il faut des actes concrets !
FO revendique :
–  une véritable obligation de résultat pour l’égalité de rémunération
– la revalorisation des métiers à prédominance féminine
– l’augmentation du SMIC à 80% du salaire médian et la revalorisation du point d’indice de 20% (car dans ces deux cas les femmes sont majoritairement concernées).

Lors du CSEC d’octobre, FOCom a rappelé à la direction d’Orange sa détermination à défendre l’accord relatif à l’égalité professionnelle. Cette année encore, nous dénonçons un bilan est négatif. En effet le taux de féminisation des recrutements en externe n’est que de 32,08 % pour 2020 pour un objectif de 36 %. Ce recul inquiétant s’observe particulièrement dans les domaines Client et Fonctions Supports. Différents dispositifs ont été mis en place par l’entreprise tels que l’Egalité O Féminin, Wenity ainsi que des ateliers de recrutements spécifiques. Néanmoins ces dispositifs sont peu connus et sont une mince contribution pour réussir à faire reculer l’inégalité professionnelle Femmes/Hommes. Nous réitérons notre demande d’audit à la direction afin d’avoir une visibilité et une analyse complète de l’Egalité Professionnelle dans son ensemble. FOCom reste mobilisée pour une vraie égalité professionnelle, et donc de rémunération, un équilibre vie privée/vie professionnelle, l’accès des femmes à tous les métiers et aux postes à responsabilité, la lutte contre la violence et les stéréotypes.

Parcours professionnels ou parcours de la combattante ?

FO rappelle son attachement au sujet essentiel que représentent les droits des femmes en abordant la problématique des parcours professionnels des femmes, sujet sur lequel le chemin à parcourir est encore très long et qui génère inexorablement une inégalité femmes/hommes notamment chez les cadres.
Pourquoi les parcours professionnels des femmes sont générateurs d’inégalité ? Les écarts de salaire s’expliquent en partie par des différences de profil ET d’emploi occupé. De plus, malgré des actions mises en œuvre par les entreprises, des écarts de rémunération sont tout de même constatés à profil et poste équivalent. En effet, la rémunération des hommes cadres est 7 % supérieure à celle des femmes.
À la suite d’une féminisation des effectifs cadres ces dernières années, les femmes sont sous-représentées parmi les cadres séniors et sont surtout réparties inégalement selon les fonctions. Largement représentées dans des fonctions des secteurs de la santé, social, culture, ressources humaines, formation création, les femmes sont sous-représentées dans des fonctions de secteur commercial, marketing, services techniques, R&D, informatique ou production industrielle.
Et elles sont également moins souvent managers que les hommes, quel que soit leur âge.
Par le biais de la négociation collective et par celui des Instances Représentatives du Personnel, vos représentants FOCom agissent afin de permettre de lever les freins dans les parcours professionnels et gommer ces inégalités d’un autre âge.

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE : le combat est loin d’être terminé !

L’égalité professionnelle est une vraie exigence sociétale, que ce soit en termes de rémunération, d’équilibre vie privée/vie professionnelle, d’accès à tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, de reconnaissance des compétences, d’égalité dans l’évolution professionnelle ou de lutte contre les violences et les stéréotypes. Les militants FOCom se mobilisent au quotidien pour garantir les acquis durement obtenus grâce à notre engagement et obtenir de nouvelles avancées.

Bilan des mesures d’égalité professionnelle 2020

• 946 femmes ont été promues (26 %) alors qu’elles représentent 37 % des effectifs,
• 6 952 salariés ont bénéficié de mesures RCQ pour passage à un niveau de poste avancé dont 2 638 femmes (soit 38 %),
• toutes bandes confondues, l’écart de rémunération femmes/hommes est de 6 % en moyenne,
• 670 femmes (190 non-cadres et 480 cadres) ont bénéficié de mesures spécifiques d’écart de salaire femmes/hommes,
• 683 femmes (350 non-cadres et 333 cadres) ont bénéficié de mesures relatives à l’évolution professionnelle des femmes.

Malgré quelques progrès, les mesures salariales sont nettement insuffisantes pour compenser les écarts femmes/hommes générés par la NAO. Nous rappelons que l’égalité professionnelle, c’est donner aux femmes et aux hommes une égalité des droits et une équité des chances au sein de l’entreprise.

FOCom revendique

• une réelle égalité des rémunérations et des carrières (et donc des retraites) entre les hommes et les femmes,
• la proratisation des objectifs au temps partiel et la correction des écarts PVC,
• la mixité des recrutements et l’accès à tous les métiers,
• un accès des femmes aux postes à responsabilité et à tous les niveaux de management, la reconnaissance des compétences et l’accès à des promotions,
• l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
• l’évolution des mentalités et des comportements, la fin des violences et des discriminations.

Allongement du congé de paternité

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, précisée par le décret du 12 mai, a arrêté que, pour les naissances à compter du 1^er juillet, le congé paternité sera de 25 jours (au lieu de 11 jours actuellement) pour une naissance simple et de 32 jours pour des naissances multiples (au lieu de 18). Les jours restants après avoir pris les 4 jours obligatoires accolés aux jours de naissance, peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance. Ce solde de jours peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Le salaire est maintenu pendant la durée de ce congé.

Il faut prévenir l’employeur un mois avant la date prévisionnelle d’accouchement.

Constatant que la maternité est l’une des causes majeures des fortes inégalités salariales entre femmes et hommes, FO revendiquait depuis longtemps pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant une durée d’un mois au minimum, obligatoire, indemnisé à 100 % et pris dans les quatre mois suivant la naissance. Le gouvernement, après avoir prévu que la moitié de ce congé serait obligatoire, y a finalement renoncé. Nous le regrettons car le risque est grand que, sous la pression de certains employeurs, la totalité du congé (partie non obligatoire) ne soit pas pris.

Pour FO, si l’allongement de ce congé est une bonne chose, cela reste insuffisant si l’on souhaite réellement atteindre l’égalité femme / homme, initier un véritable lien entre le père et l’enfant, ainsi que l’épanouissement de l’enfant dès les premiers jours.

Les militants FOCom sont à vos côtés jour après jour pour faire valoir vos droits et défendre vos intérêts.

Lire l’inFOégalité de juin 2021

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, précisée par le décret du 12 mai, a arrêté que, pour les naissances à compter du 1er juillet, le congé paternité sera de 25 jours (au lieu de 11 jours actuellement) pour une naissance simple et de 32 jours pour des naissances multiples (au lieu de 18). Les jours restants après avoir pris les 4 jours obligatoires accolés aux jours de naissance, peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance. Ce solde de jours peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Le salaire est maintenu pendant la durée de ce congé. IL faut prévenir l’employeur un mois avant la date prévisionnelle d’accouchement.
Constatant que la maternité est une des causes majeures des fortes inégalités salariales entre femmes et hommes, FO revendiquait depuis longtemps, pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, une durée d’un mois au minimum, obligatoire, indemnisé à 100% et pris dans les quatre mois suivant la naissance. Le gouvernement, après avoir prévu que la moitié de ce congé serait obligatoire, a finalement renoncé. Nous le regrettons car le risque est grand que la totalité du congé (partie non obligatoire) ne soit pas prise sur la pression de certains employeurs.
Pour FO, si l’allongement de ce congé est une bonne chose, cela reste insuffisant si l’on souhaite réellement atteindre l’égalité femme – homme, initier un véritable lien entre le père et l’enfant, ainsi que l’épanouissement du bébé dès les premiers jours.