Cadres

Une NAO indécente

Les propositions actuelles de la direction restent très en-deçà des attentes et ne permettent, en aucun cas, ni de reconnaître l’investissement exceptionnel de son personnel et en particulier de ses cadres depuis le début de la crise, ni de préserver leur pouvoir d’achat. Lors de la dernière séance de négociation, à l’annonce d’une réévaluation du budget global salarial de 1,6 % à 1,8 %, FOCom a une nouvelle fois contesté cette politique salariale austère inacceptable qui se traduit pour les cadres par la plus basse augmentation depuis 2015 à savoir 0,45 % d’augmentation collective et au maximum 0,35 % d’augmentation individuelle. Quant au budget reconnaissance de 0,55 %, il n’engendrerait qu’un faible volume de promotions et de mesures complémentaires. Selon l’INSEE, l’inflation a atteint 1,5 % sur un an au mois de juin, contre 1,4 % en mai et si cette tendance se maintient durablement, la NAO ne permettra même pas de la compenser. Nous demandons un budget global à minima de 3 % en référence à l’accord salarial 2019 signé unanimement, ce qui permettrait de maintenir le pouvoir d’achat.

Des alertes à prendre au sérieux !

Bien que la fin de cette crise sanitaire reste encore difficile à entrevoir, il y aura un avant et un après en matière d’organisation du travail. Le rôle du management de proximité est essentiel. Le manager est le garant du collectif et du lien social, et ce malgré la distance. Il est responsable du respect des consignes sanitaires et se trouve en première ligne pour détecter les signaux d’alerte en matière de RPS. Le constat est sans appel : les managers sont aussi épuisés que leurs équipes.

Selon les rapports des médecins du travail, l’épidémie a eu des impacts significatifs sur l’organisation du travail nécessitant un effort d’adaptation aux outils et équipements qui permettent le travail à distance. Le rapport met en exergue des difficultés de régulation de la charge et des horaires de travail, des perturbations de l’équilibre vie privé/vie professionnelle et une accentuation des difficultés managériales antérieures, d’autant plus que la période a vu se déployer de nombreux projets de transformation structurants. L’explosion de l’information, de la digitalisation et la multiplication des outils ont des conséquences considérables sur la charge mentale. Les managers doivent faire face à de multiples difficultés et cela depuis plusieurs années : manque d’autonomie, marges de manoeuvre réduites ou mal identifiées, accompagnement inadapté, reconnaissance insuffisante. Les alertes se multiplient et doivent être prises en considération par la direction. Des accords existent (accord de méthodologie sur l’adaptation et l’évaluation de la charge de travail, équilibre vie privée/vie professionnelle…), ils doivent être appliqués quel que soit le niveau hiérarchique.

Et le télétravail ?

La crise sanitaire a provoqué un changement d’échelle et de nature du télétravail des cadres. Du jour au lendemain, le télétravail est passé d’une pratique occasionnelle à une modalité de travail à part entière. Le management à distance concerne, à présent, la quasi-totalité des équipes. Chez Orange, 70 % des télétravailleurs sont des cadres ou cadres supérieurs, et ceux-ci représentent 57,2 % de l’effectif total d’Orange SA. Le travail confiné a révélé aux cadres le risque d’isolement et le besoin d’un environnement adapté pour télétravailler dans de bonnes conditions.
Pour autant, une majorité d’entre eux souhaitent continuer à télétravailler, le plus souvent deux à trois jours par semaine. Ils aspirent ainsi à un modèle hybride, mêlant télétravail et présentiel, escomptant gagner par ce biais en temps et en sérénité. Chez Orange, l’organisation en jours fixes est privilégiée à 56,93 % par les bandes d’emploi Dbis. L’organisation en volume a la préférence des télétravailleurs des bandes d’emploi E (58,66 %), F (67,31 %) et G (75,68 %).
L’accord télétravail, signé en 2013 et complété par avenant en 2017 est toujours en vigueur. Une renégociation aura lieu au second semestre. Nous déplorons que cet accord n’ait pas été totalement respecté, avec de fortes disparités selon les territoires et les unités. Nous constatons avec regret que la direction adopte une posture régressive dans la négociation visant à restreindre les droits des salariés : limitation à 2 jours de télétravail régulier par semaine, ou encore exclusion des salariés en temps convenu, voire en temps partiel…
Signataire de l’accord en vigueur, FOCom se bat pour améliorer les droits de l’ensemble des salariés. L’accord à venir doit être mieux disant !

Une rentrée à haut risque !

Inquiète de la dégradation du climat social et des fins de non-recevoir de la direction sur de nombreux sujets, FOCom a alerté Stéphane Richard afin qu’on revienne à un dialogue social loyal et de qualité, et que la rentrée se passe dans de meilleures conditions.

FOCom vous souhaite
de bonnes vacances

Lire l’inFOcadres n°60 – Juillet 2021

Rémunération / temps et charge de travail des cadres

Alertée par les témoignages de cadres qui s’alarmaient d’une dégradation de leurs conditions de travail, d’un stress croissant dû à une surcharge de travail permanente et à une vie privée de plus en plus empiétée, FOCom a lancé, début janvier 2019 une enquête en ligne sur la charge de travail et la rémunération des cadres. Vous avez été nombreux à y répondre et nous vous en remercions. Nous en avons fait une première analyse dans un inFOcadres de mai 2019.

Vous avez continué à alimenter ce questionnaire parfois avec des commentaires poignants qui confirment le bien-fondé de notre revendication de créer les emplois nécessaires à l’allègement d’une charge de travail réellement problématique à Orange : « J’ai fait un burn out suite à une surcharge de travail malgré les alertes auprès de ma hiérarchie pour avoir un recrutement mais aucune écoute réelle et sérieuse de la hiérarchie… ».

À partir de mars 2020, on constate que, malheureusement, les choses ne se sont pas améliorées avec la crise sanitaire. La direction a refusé d’adopter (ou a beaucoup tardé à le faire) les dispositifs favorables de l’accord télétravail par exemple pour l’équipement et l’accompagnement des salariés contraints à rester chez eux. Elle refuse toujours de les défrayer sur l’ensemble de la période télé-travaillée et pas seulement pendant les confinements. Pire, comme le fait remarquer un collègue, la direction ne respecte pas l’accord en cours : « Il est malvenu d’oser faire remarquer à la direction que certaines règles ne sont pas respectées au sein d’Orange. Exemple : l’accord télétravail prévu pour jusque 3 jours/semaine et on ne vous en autorise que 2 maximum. On nous fait des difficultés pour valider les avenants de contrat. Du coup, cela impacte nos droits à tickets restaurants ».

Et Orange a utilisé contre notre avis, certains dispositifs gouvernementaux par exemple sur les JTL imposés pendant le premier confinement.
Une cadre supérieure témoigne qu’en principe elle place les jours de congé qu’elle ne peut pas prendre sur son Compte Épargne Temps. Elle ne les perd donc pas hormis : « les RTT obligatoires de mai 2020 pendant lesquels j’ai travaillé régulièrement ».

Nous avons aussi reçu l’analyse de ce fonctionnaire qui partage une résignation dont s’alertent les médecins du travail : « Après 45 ans d’activité en tant qu’AFO, soit aux PTT Télécoms, France Télécom puis Orange… je souhaite tourner la page, encore faudrait-il savoir comment la phase finale du PPCR sera appliquée à Orange, quid de la refonte des grilles indiciaires ? Certes, divers et variés évènements ont pu retarder sa mise en place mais que nos instances se cachent derrière leur petit doigt quand au contexte/prétexte de la pandémie pour tout évacuer, c’est ignoble ! Tout le monde y va de ses messages « corona », merci à vous les syndicats de relever le débat ! ».

Aujourd’hui, après des années de mobilisation, les nouvelles échelles indiciaires ont enfin pu être mises en place : les nouveaux indices comptent pour la retraite mais, malgré notre interpellation solennelle du PDG, Orange refuse toujours qu’ils soient appliqués à la feuille de paie !

Réponses reçues à ce jour de l’enquête FOCom rémunération/temps et charge de travail des cadres

Cette enquête confirme l’existence à Orange d’un travail, non comptabilisé et, a fortiori, pas rémunéré. Ce travail en quelque sorte « escamoté » est effectué pour l’essentiel sur le temps privé des salariés ce qui entraîne une surcharge préjudiciable à leur santé mais aussi à leur vie personnelle. Cela permet à l’entreprise de réduire ses effectifs et sa masse salariale tout en obtenant d’excellents résultats. Ce faisant la direction enfreint le code du travail : le non paiement des heures supplémentaires, le dépassement de la durée légale du travail sont illégaux… Elle bafoue également les accords encadrant les conditions de travail qu’elle a elle-même signés : vie professionnelle/vie privée, méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail.

Les outils existent pour faire reconnaître le temps de travail effectif y compris réalisé hors site (dans les transports comme sur la plage ou à la maison tout est tracé et opposable en justice, on a vu des salariés d’entreprises peu scrupuleuses obtenir ainsi réparation).

On peut aussi obtenir l’ajustement de la charge de travail à des heures « normales » et des horaires « normaux ». L’Entretien Individuel doit aborder cette question et la solutionner. Il est inadmissible que 10 % des EI ne traitent pas de la charge de travail et qu’un tiers seulement des échanges aboutissent à une amélioration.

Avec FOCom :

• faisons reconnaître nos droits pour améliorer nos conditions de vie et de travail,
• exigeons l’augmentation de notre pouvoir d’achat et une politique d’embauches à la hauteur des besoins.

Lire l’inFOcadres N°59 – Février 2021
Lire la version Newsletter de l’inFOcadres

FOCom demande, conformément à l’engagement pris par notre PDG lors de la VIF du 26 novembre, qu’il n’y ait pas de baisse des parts variables. Les salariés ont tous souffert de la crise sanitaire qui dure maintenant depuis près d’un an. La Direction  n’a pas encore réalisé d’évaluation chiffrée mais elle déclare qu’à priori il ne devrait pas y avoir d’écart significatif avec les parts variables versées en 2019. Elle a choisi de faire cependant un comparatif englobant l’ensemble des métiers et portant sur toute l’année 2020 plutôt que de comparer population par population sur des périodes précises. Cette vision macro risque de masquer des écarts qui ne seront donc pas corrigés, ce qui serait en contradiction avec les engagements pris. L’ensemble des parts variables doivent avoir un niveau au moins équivalent à celui de 2019, y compris pour les cadres qui ont déjà été pénalisés sur leur PVM.

La direction d’Orange apporte les précisions suivantes en vue de la réunion du CQSO (Conseil des Questions Statutaires d’Orange) du 25 novembre :
« Le niveau de retraite des cadres fonctionnaires exerçant des fonctions de niveau F, préoccupe tant les organisations syndicales que la Direction d’Orange et les intéressés depuis longtemps. Le Président Stéphane Richard avait saisi Madame Lebranchu, alors Ministre de la Décentralisation et de la Fonction Publique, en mai 2015. Le courrier a été transmis au Ministre de l’Économie, de l’Industrie et du Numérique. Aucune suite n’y a été donnée.
Ce sujet a été abordé en début d’année 2020 lors d’une réunion entre la Direction d’Orange et les services du Ministère de l’économie et des finances.
Pour rappel, le décret 2017-1266 a permis en août 2017 aux cadres supérieurs de second niveau détachés sur un emploi supérieur de premier niveau (IV-3) d’accéder, sous certaines conditions, au 1er échelon fonctionnel de leur grade (IB 1027), et à ceux détachés sur un emploi supérieur de deuxième niveau IV-4 au second échelon fonctionnel (HEA).
Il y a un an, un projet de réforme permettant d’améliorer la situation a été présenté lors de la réunion du CQSO du 26 septembre 2019. Son objectif était de marquer une différence entre le dernier échelon de cadre supérieur de second niveau et le premier échelon fonctionnel, ainsi que de créer un troisième échelon fonctionnel, à l’instar du projet de La Poste confrontée à la même problématique, projet actuellement encore à l’examen de la DGAFP.
Les représentants au CQSO ont alors fait valoir que ce projet n’apportait rien de nouveau aux cadres supérieurs d’Orange détachés sur un emploi supérieur de deuxième niveau qui peuvent déjà accéder à une retraite calculée sur HEA, et que le troisième échelon fonctionnel créé ne présentait pas un indice suffisamment élevé.
Dans le dossier de révision des grilles indiciaires déposé auprès de la DGAFP en septembre 2019, l’entreprise avait souhaité compléter l’opération qui, en 2017 avait augmenté les indices des échelles des emplois supérieurs de 9 points, en y ajoutant 11 pts réels. Cela n’a pas été accepté par le Guichet Unique (DGAFP et Direction du Budget de l’État).
Néanmoins l’entreprise a inclus cette question dans la réflexion globale sur la retraite des fonctionnaires cadres supérieurs détachés sur les emplois supérieurs, et, après avoir envisagé et discuté différentes solutions avec nos interlocuteurs de la « tutelle », il est apparu que la question méritait d’être posée de façon plus ouverte. L’entreprise a donc saisi la Mission des politiques des personnels de La Poste et d’Orange en octobre pour demander leur intervention auprès de la Fonction Publique afin de rechercher toutes solutions qui permettraient de faire bénéficier les cadres supérieurs d’Orange qui exercent des responsabilités particulièrement élevées, d’un niveau de retraite davantage en accord avec leur fonction, leur rémunération et leur implication dans la vie de l’entreprise. »

Lors de la call manager de la DO IDF du 4 novembre, à la question « Quelle est votre humeur du jour ? », 66 cadres sur 145, soit 45% d’entre eux, ont répondu négativement se définissant comme : fatigué, usé, résigné, lassé, débordé, démotivé, morose, déçu, surchargé… C’est pour FOCom un signal d’alerte significatif que les responsables de l’entreprise doivent prendre sérieusement et rapidement en compte. Nous avons interpellé la direction des relations sociales, faisant valoir que le contexte anxiogène de ce deuxième confinement nécessite de sécuriser les salariés et d’insuffler un maximum de sérénité dans les relations de travail. Concrètement aider les équipes et les managers à maintenir leurs activités dans ces conditions difficiles implique respect, confiance et bienveillance. Ainsi nous avons rappelé nos revendications sur la souplesse concernant les congés, l’accompagnement financier et matériel du télétravail, l’arrêt des réorganisations, le maintien du pouvoir d’achat avec réajustement des objectifs autant que de besoin, etc. Il faut également éviter les irritants inutiles comme l’interdiction de reporter des congés (y compris ceux posés de façon prévisionnelle et pas encore saisis dans Anoo !) ou la décision abusive prise dans certaines unités de diminuer le remboursement des notes de frais pour les personnels en continuité d’activité. Nous espérons avoir été entendus.