Droit du travail

Manuel Valls a annoncé le report de 6 mois de l’entrée en vigueur de la totalité du compte pénibilité, adopté fin 2013 lors de la réforme des retraites. On se souvient qu’un certain nombre de syndicats, dont la CFDT, avaient accepté cette réforme au prétexte de la mise en place de ce dispositif censé permettre à des salariés ayant eu des conditions de travail pénibles de partir un peu plus tôt. Quatre des critères de pénibilité retenus sont entrés en vigueur en janvier, les six autres n’y entreront qu’en juillet 2016.
Selon Manuel Valls, il s’agit d’adresser « un message de confiance aux entreprises ». Il annonce aussi une « simplifi­cation » du dispositif . D’autres dispositions devraient être introduites par amendement dans le projet de loi sur le dialogue social actuellement examiné par les députés. Tout cela ressemble à un dépeçage en règle. FO s’était vigoureusement opposée à la contre-réforme des retraites qui constituait un recul de nos droits au prétexte de la mise en place d’un hypothétique compte individuel pénibilité. Les faits nous donnent (malheureusement) raison : il ne faut jamais lâcher la proie pour l’ombre.

Garantir un congé maternité à 18 semaines pour toutes les européennes tel était l’objet d’un projet de directive datant de 2010 et toujours pas mis en application. Ce projet est menacé aujourd’hui d’être purement et simplement retiré sous prétexte de simplification. Alors qu’il signifierait un progrès pour les femmes et l’égalité salariale dans nombre de pays européens. En France le congé maternité est de 16 semaines.

Parmi les situations qui nécessitent rapidement un cadre clair sur la digitalisation se pose notamment celles des animations commerciales. Afin de promouvoir Homelive, il a été lancé une animation avec des photos postées sur tweeter des salariés de boutiques avec leurs clients ayant souscrit ce produit. Certaines d’entre elles sont accompagnées de commentaires tenant plus de la communication interne d’animation de vente que de communication publique. On a ainsi pu lire un échange de tweet entre un vendeur et son directeur des ventes où finalement le premier finissait par répondre : ”Tu veux dire que même les jours fériés vs ns gonflez avec #homelive”. Le grand public sera “enchanté” de voir la bonne ambiance qui règne dans nos forces de vente. C’est pour cela qu’il est nécessaire d’établir des règles de bon usage, délimitant ce qui peut être public et ce qui doit rester en interne. Il en va de la protection des salariés et, d’une certaine manière, de l’entreprise.

Le projet de loi “relatif au dialogue social et au soutien à l’activité des salariés” a été remis le 3 avril aux organisations syndicales et patronales. Pour FO, la réforme engagée par le gouvernement fragilise les IRP, attaque les droits des salariés et tente de contourner les organisations syndicales. Ainsi pour ne prendre que le cas des entreprises de plus de 300 salariés, la réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), principale raison de l’échec de la négociation interprofessionnelle en janvier dernier, prévoit que 2 ou 3 IRP peuvent être regroupées en une seule instance par accord majoritaire d’entreprise. Les 17 obligations annuelles d’information-consultation sont regroupées en 3 consultations : orientations stratégiques, situation économique et politique sociale. Et les négociations obligatoires (NAO) sont réduites à 3 rendez-vous : rémunération/temps de travail/répartition de la valeur ajoutée ; qualité de vie au travail ; gestion des emplois. Pour les NAO, la périodicité peut passer à 3 ou 5 ans par accord majoritaire d’entreprise.

A l’occasion de la publication de l’intéressant guide de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprise (ORSE) sur le meilleur usage des outils de communication numérique dans l’entreprise, Bruno Mettling précise dans la presse : « La transformation numérique que nous vivons modifie les relations au travail. Il nous faut des règles et des repères » (dépêche AFP du 27/03). C’est exactement ce que nous nous obstinons à réclamer. Encore faut-il savoir de quoi on parle. Cela mérite d’en débattre dans un cadre organisé ce qui justifie notre demande d’une négociation pour analyser et contenir les dangers de la digitalisation notamment en termes d’organisation du travail, de formation, de management, de reconnaissance… Sans oublier les risques liés à la connexion permanente qui ne se résout pas, selon nous dans le seul droit à la déconnexion. La vraie question est la charge de travail (surcharge serait plus adaptée en l’occurrence). A ce sujet aussi, il y a lieu de contractualiser rapidement et de mettre en place “des règles et repères”. En se souvenant d’un fondamental : tout travail mérite salaire.