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Un manager qui commet des faits répétés de harcèlement moral envers une salariée de son équipe peut-il systématiquement se voir sanctionné ?
Une réponse positive semble s’imposer comme une évidence. Néanmoins, un arrêt de la Cour de Cassation du 12 juillet vient y apporter une limite dans laquelle certains verront l’intervention du Karma, et les juristes l’application de l’adage suivant lequel « nul ne peut exciper de sa propre turpitude ».
Le juge, dans cette affaire, considérant « que les méthodes managériales de ce dernier envers une autre salariée n’étaient ni inconnues, ni réprouvées par sa hiérarchie avec laquelle il avait régulièrement partagé ses constats relatifs à l’insuffisance de sa collègue et avait conduit en lien étroit avec elle un processus de changement et de réorganisation au sein de la direction dont il avait la charge » ces méthodes managériales connues et non découragées par la direction ne pouvaient servir de motif pour justifier le licenciement du manager.
La Chambre sociale remonte ainsi d’un cran le curseur de la responsabilité qui passe ainsi du niveau du manager à celui de la direction. Il sera de plus en plus difficile pour les dirigeants de se justifier en prétendant « on ne lui a jamais demandé de faire ça ». Le fait de savoir et de ne pas prendre les dispositions pour mettre fin à un harcèlement managérial, ou même organisationnel va désormais engager leur responsabilité, et pour dégager la responsabilité de l’entreprise en montrant que des mesures ont été prises, ce n’est plus le manager qu’il faudra licencier, mais le Directeur.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2022, 20-22.857
